Les Plans de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) restent un sujet central pour les entreprises confrontées à des restructurations. En 2025, leur mise en place s’inscrit dans un cadre de plus en plus exigeant, avec un renforcement des contrôles des autorités et des attentes accrues en matière de responsabilité sociale.

Face aux risques juridiques, économiques et humains, les entreprises doivent anticiper chaque étape du processus. Cet article décrypte les tendances à venir et propose des clés d’accompagnement pour sécuriser la mise en œuvre d’un PSE tout en minimisant son impact sur les salariés.

1. PSE en 2025 : Un dispositif sous surveillance accrue

Les PSE sont soumis à un contrôle rigoureux de la part des services de l’État, notamment des DREETS, qui examinent la justification économique, l’effectivité des mesures d’accompagnement et la conformité au Code du travail (Article L1233-61 à L1233-64). En 2024, plusieurs évolutions notables ont été observées :

• Augmentation du nombre de PSE : Au troisième trimestre 2024, le nombre de PSE validés et/ou homologués a augmenté de 7,6 % par rapport au trimestre précédent, atteignant 141 procédures. Cette hausse est de 27 % sur un an.
• Hausse significative des ruptures de contrats : Ces PSE ont entraîné 23 800 ruptures de contrats de travail, soit une augmentation de 131 % par rapport au deuxième trimestre 2024, atteignant ainsi le niveau le plus élevé depuis la crise sanitaire.
• Secteurs les plus touchés : Cette augmentation des ruptures de contrats est concentrée sur quelques plans dans les secteurs de la logistique et de la distribution

Sources : Le Figaro

2. Les enjeux stratégiques pour les entreprises

Mettre en place un PSE ne se limite pas à respecter des obligations légales : c’est un véritable défi de gestion et de communication. Trois grands enjeux émergent :

1. Concilier restructuration et responsabilité sociale : La gestion d’un PSE impacte la marque employeur et l’image de l’entreprise. Une approche responsable permet de limiter la démobilisation des salariés restants et de préserver la cohésion interne.
2. Anticiper les risques psychosociaux : Les suppressions de postes engendrent souvent une augmentation du stress, de l’anxiété et du mal-être au travail. L’absence de mesures d’accompagnement adéquates peut entraîner une dégradation du climat social et une augmentation des arrêts maladie.
3. Miser sur le dialogue social : Une concertation constructive avec les représentants du personnel est essentielle pour éviter les blocages et assurer l’acceptabilité du plan. La co-construction des mesures d’accompagnement avec les partenaires sociaux peut faciliter la mise en œuvre du PSE et renforcer son efficacité.

3. Accompagnement et bonnes pratiques pour un PSE réussi

Un PSE bien structuré repose sur des actions adaptées aux besoins des salariés et aux enjeux de l’entreprise. Voici quelques bonnes pratiques pour optimiser son déploiement :

1. Réaliser un diagnostic social et psychologique

Avant toute annonce, il est crucial d’évaluer l’impact potentiel sur les équipes et d’identifier les risques sociaux. Cela permet d’anticiper les résistances et d’adapter les dispositifs d’accompagnement.

2. Déployer des mesures de reclassement et de reconversion

Un bon PSE ne se limite pas à des indemnités de départ. Il doit proposer :

• Des bilans de compétences pour aider les salariés à identifier leurs perspectives professionnelles.
• Des formations qualifiantes adaptées aux évolutions du marché du travail.
• Un accompagnement personnalisé via des cabinets spécialisés en transition professionnelle.

3. Offrir un soutien psychologique aux salariés

Les restructurations peuvent être vécues comme un choc pour les collaborateurs concernés et ceux qui restent. Un accès à un service de soutien psychologique (comme la plateforme MyEléas) permet aux salariés d’exprimer leurs préoccupations et de mieux traverser cette période difficile.

4. Assurer une communication transparente et bienveillante

Les salariés doivent être informés des enjeux du PSE et des mesures mises en place, dans un langage clair et accessible. Une communication maladroite ou trop froide peut amplifier l’inquiétude et générer des tensions internes.

4. Focus : L’impact du PSE sur la santé mentale des salariés

Un PSE ne concerne pas seulement les salariés qui quittent l’entreprise, mais aussi ceux qui restent et doivent composer avec un climat de travail modifié. Les principaux impacts observés sont :

• Un sentiment d’insécurité : La peur de futurs licenciements peut provoquer un stress chronique et une démotivation.
• Une surcharge de travail : La réorganisation des équipes entraîne parfois une augmentation de la charge de travail, avec des conséquences sur la santé mentale.
• Des tensions relationnelles : Les incompréhensions et frustrations liées aux départs peuvent affecter la cohésion d’équipe.

Comment limiter ces effets ?

• Mettre en place des cellules d’écoute et de soutien pour accompagner les collaborateurs en difficulté.
• Former les managers à la gestion des émotions et des situations complexes afin qu’ils puissent mieux soutenir leurs équipes.
• Proposer des espaces de parole (groupes de discussion, ateliers QVCT) pour libérer l’expression des ressentis et éviter l’isolement des salariés.

Conclusion

La mise en œuvre d’un PSE est une démarche sensible qui nécessite une préparation rigoureuse et une attention particulière aux dimensions humaines. En 2025, face aux exigences croissantes des autorités et aux attentes des salariés, les entreprises doivent adopter une approche stratégique et bienveillante.

L’accompagnement des collaborateurs, la qualité du dialogue social et l’intégration de dispositifs de soutien psychologique sont des leviers essentiels pour limiter l’impact d’un PSE et préserver l’équilibre organisationnel.

En anticipant ces enjeux, les entreprises peuvent transformer une période de transition en opportunité de réorganisation positive et responsable.