En 2024, France Compétences a engagé plus de 3 milliards d’euros au titre de la formation des salariés, dont 84 % dans le cadre du plan de développement des compétences des entreprises.
Pourtant, les collaborateurs ne disposent en moyenne que de 25 minutes par semaine pour apprendre, alors que 44 % des compétences sont amenées à évoluer dans les cinq prochaines années.
Ce paradoxe résume l’enjeu central du développement des compétences en entreprise : les ressources existent, les besoins sont documentés, mais l’organisation de la montée en compétences reste insuffisamment structurée dans beaucoup d’organisations. Ce guide propose un panorama complet : définition et enjeux du développement des compétences, stratégies à mettre en place, avantages mesurables, défis à surmonter, cadre juridique à maîtriser et tendances à anticiper.
Le périmètre du développement des compétences en entreprise
Le développement des compétences, qu’est ce ?
Le développement des compétences en entreprise désigne l’ensemble des actions organisées par l’employeur pour permettre à ses salariés d’acquérir, de renforcer ou d’adapter leurs compétences, qu’elles soient techniques (hard skills) ou comportementales (soft skills).
Le périmètre du développement des compétences en entreprise
Il se traduit concrètement par le Plan de Développement des Compétences (PDC), successeur depuis le 1er janvier 2019 de l’ancien « plan de formation », dans le cadre de la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018.
Le PDC est le document par lequel l’employeur recense et organise les actions de formation prévues pour ses salariés sur une période donnée, généralement une année. Il constitue un outil de pilotage essentiel pour anticiper les évolutions de l’activité, répondre aux obligations légales et développer les compétences des équipes. Ce changement de dénomination traduit un changement de perspective : l’accent est mis sur le développement des compétences dans une logique de parcours professionnels, et non uniquement sur le volume d’heures de formation réalisées.
Le bénéfice pour les entreprises du développement des compétences
Le développement des compétences n’est pas seulement une obligation légale : c’est un levier de compétitivité. 85 % des collaborateurs ont déjà demandé ou souhaitent demander une formation à leur entreprise, et 69 % des actifs se disent désormais acteurs de leur montée en compétences. Cette attente forte des salariés se double d’une réalité de marché : 65 % identifient la formation continue comme la modalité la plus efficace pour développer leurs compétences.
Les compétences numériques représentent 38 % des demandes de financement via le CPF en 2024 (soit une augmentation de 22 % par rapport à l’année précédente). Les soft skills sont considérées comme aussi importantes que les compétences techniques par 42 % des responsables RH. Dans ce contexte, les organisations qui n’investissent pas dans le développement des compétences prennent un risque stratégique documenté.
Les stratégies de développement des compétences
Formation continue et apprentissage
La formation continue est le socle de tout dispositif de développement des compétences. En 2024, près de 54 % des salariés ont bénéficié d’au moins une action de formation, marquant une progression de 8 points par rapport à 2022. Le plan de développement des compétences distingue deux catégories d’actions : les formations obligatoires (habilitations réglementaires, formations à la sécurité, CACES) et les formations non obligatoires liées au développement des compétences et à l’évolution professionnelle.
La modalité la plus répandue en 2025 est le blended learning, qui représente 65 % des formations délivrées, soit un bond de 17 points par rapport à 2024. Cette combinaison de présentiel et de distanciel répond à un besoin clair : des parcours plus flexibles, adaptés aux contraintes opérationnelles des équipes, sans sacrifier la dimension relationnelle que seul le présentiel permet.
Coaching et mentorat : des méthodes efficaces
Le coaching professionnel et le mentorat sont des leviers complémentaires à la formation classique. Ils permettent un ancrage durable des compétences dans la pratique réelle, là où la formation en salle ne peut pas aller. Un manager accompagné par un coach développe des compétences comportementales que le seul apport de connaissances ne produit pas : gestion de l’incertitude, leadership adaptatif, communication en situation difficile.
Le mentorat, qui mobilise l’expertise interne de l’organisation, présente l’avantage supplémentaire de créer des liens intergénérationnels et de valoriser les compétences des collaborateurs expérimentés. Ces deux approches s’intègrent naturellement dans un plan individuel de développement (PID) et peuvent être financées, sous certaines conditions, via les OPCO.
Utilisation des technologies pour l’apprentissage
Les technologies éducatives transforment la façon dont les compétences se développent en entreprise. Les LMS (Learning Management Systems), les plateformes de micro-learning, les outils d’adaptive learning et les modules IA s’imposent progressivement comme des standards. En 2024, 38 % des actifs ont suivi une formation liée à l’IA dans les douze derniers mois, signal d’une montée en puissance rapide des usages technologiques dans le développement des compétences.
Un nouvel indicateur émerge dans ce contexte : le time-to-skill, c’est-à-dire le temps nécessaire pour atteindre une compétence opérationnelle. Il répond à un besoin concret : mesurer la rapidité avec laquelle une organisation transforme une exigence métier en compétence effective. Seules 22 % des entreprises suivent aujourd’hui ce KPI, alors qu’il constitue pourtant l’un des indicateurs les plus pertinents pour piloter l’efficacité des investissements formation.
Plan individuel de développement (PID)
Le plan individuel de développement est la déclinaison personnalisée du PDC au niveau de chaque collaborateur. Il identifie les compétences à développer en priorité pour chacun, en croisant les besoins de l’organisation et les aspirations de la personne. Il s’articule naturellement avec l’entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans, et avec le bilan à 6 ans dont le non-respect peut exposer l’employeur à une sanction de 3 000 euros par salarié.
Le PID répond aussi à une attente forte des collaborateurs : 70 % des salariés sont à la recherche d’opportunités de développement professionnel continu. Un salarié qui dispose d’un plan de développement clair se sent reconnu dans sa trajectoire professionnelle, ce qui renforce son engagement et réduit le risque de départ.
Les avantages du développement des compétences
Amélioration de la productivité
Les entreprises qui investissent dans le développement des compétences de leurs collaborateurs en mesurent les effets directement sur leur performance opérationnelle. Selon le rapport State of the Global Workplace de Gallup, les collaborateurs engagés et bien formés génèrent une hausse de productivité de 17 % et une amélioration de la rentabilité de 21 %. 56 % des responsables formation estiment que la personnalisation des contenus de formation accélère la montée en compétences, confirmant le lien direct entre qualité de l’investissement formation et performance.
Augmentation de la satisfaction des employés
La formation est l’un des principaux leviers de satisfaction au travail. 85 % des collaborateurs ont déjà demandé ou souhaitent demander une formation, ce qui reflète une attente forte et largement partagée. Les salariés qui bénéficient d’un plan de développement clair et d’un accès effectif à la formation expriment un niveau de satisfaction supérieur et un sentiment de reconnaissance plus élevé. Cette satisfaction se traduit en fidélisation et en ambassadeurs de marque employeur, deux actifs stratégiques dans un marché du travail sous tension.
Réduction du turnover
Le développement des compétences est l’un des leviers les plus efficaces pour réduire le turnover. Les entreprises très engagées dans la formation et le développement enregistrent 59 % de turnover en moins selon Gallup. Le remplacement d’un collaborateur coûte en moyenne entre 6 et 9 mois de salaire selon les estimations sectorielles, sans compter les coûts indirects liés à la perte de savoir-faire et à la démotivation des équipes restantes. Investir dans le développement des compétences est donc aussi une stratégie de rétention des talents, mesurable et justifiable devant la direction.
Avantage compétitif sur le marché
62 % des entreprises de plus de 1 000 salariés prévoient une hausse de leur investissement formation dans les 3 à 5 ans à venir. Cette tendance reflète une prise de conscience stratégique : dans un marché du travail en tension sur de nombreux profils, la capacité à faire monter ses collaborateurs en compétences est un avantage compétitif direct. Les entreprises qui forment mieux attirent mieux, retiennent mieux, et innovent plus. Les entreprises françaises investissent en moyenne 2,4 % de leur masse salariale dans la formation professionnelle continue, au-dessus de l’obligation légale minimale.
Les défis du développement des compétences
Identifier les besoins en compétences
La première difficulté dans la construction d’un plan de développement des compétences est l’identification des besoins réels. Cette phase croise trois niveaux d’analyse : les projets stratégiques de l’entreprise (transformations en cours ou prévues), les évolutions réglementaires (habilitations à renouveler, nouvelles normes sectorielles) et les besoins individuels remontés lors des entretiens professionnels.
L’élaboration du PDC suit cinq étapes : évaluation des besoins, définition des objectifs, sélection des actions de formation, formalisation du plan et mise en oeuvre avec suivi. La priorisation doit tenir compte des enjeux stratégiques (formations liées à un projet de transformation avant les formations de confort), des obligations légales (habilitations en premier) et du budget disponible.
Mesurer l’efficacité des programmes de formation
Mesurer l’efficacité de la formation reste l’un des défis les plus persistants pour les responsables formation. Les indicateurs les plus pertinents à suivre sont : le taux de réalisation des formations prévues, l’évolution des compétences avant et après formation, l’impact sur les indicateurs business (réduction du taux d’erreur, amélioration de la productivité, réduction des incidents sécurité) et le taux de turnover des collaborateurs formés comparé aux non formés, une donnée que peu d’organisations calculent mais qui est particulièrement éloquente.
Les évaluations à chaud (à la fin de la formation) et à froid (quelques mois après) permettent de mesurer l’efficacité réelle des actions. Seul un suivi structuré dans le temps permet de distinguer les formations qui produisent un impact durable de celles qui génèrent une satisfaction immédiate sans ancrage comportemental.
Adapter les formations aux besoins individuels et organisationnels
La personnalisation est le levier d’efficacité le plus documenté. 56 % des responsables formation estiment qu’elle accélère la montée en compétences. Or, la plupart des organisations proposent encore des catalogues de formation standardisés qui ne tiennent pas suffisamment compte des profils, des rythmes d’apprentissage et des besoins opérationnels individuels.
| Taille d’entreprise | Obligation PDC | Consultation CSE | Financement OPCO |
|---|---|---|---|
| Moins de 11 salariés | Non formalisé obligatoire | Non applicable | Oui, sous conditions |
| 11 à 49 salariés | Non formalisé obligatoire | Non applicable | Oui, sous conditions |
| 50 à 299 salariés | Recommandé, consultation obligatoire | 1 fois par an | Partiel |
| 300 salariés et plus | Recommandé, consultation obligatoire | 2 fois par an | Très limité |
Ce tableau illustre que le cadre n’est pas identique selon la taille de l’organisation. Les TPE et PME disposent de conditions d’accès au financement OPCO plus favorables, à condition de déposer leurs demandes tôt dans l’année : les enveloppes s’épuisent souvent dès le troisième trimestre.
Études de cas et exemples réussis
Exemples de grandes entreprises qui investissent dans le développement des compétences
Krys Group
Face à une forte pénurie d’opticiens, Krys Group a lancé son Academy sur le site de Bazainville. L’enseigne forme en cinq semaines des vendeurs récemment recrutés, souvent en reconversion, pour leur transmettre les bases de l’optique. L’Academy a formé plus de 3 000 collaborateurs en 2024 et vise 100 recrues par an, s’inscrivant au cœur du plan de développement « Krystal 2028 ». Ce cas illustre comment une politique de développement des compétences interne peut répondre à une tension de recrutement externe structurelle.
Foncia
En 2025, Foncia a créé son Académie de formation pour répondre aux fortes tensions sur les métiers de la copropriété, de la gestion locative et de la relation client. Cette démarche illustre la tendance des grandes organisations à internaliser leur dispositif de développement des compétences pour maîtriser la qualité des parcours et réduire leur dépendance au marché externe.
Résultats mesurables et anecdotes de succès
Ces exemples convergent vers les mêmes résultats : une meilleure rétention des collaborateurs formés, une réduction des tensions de recrutement par la montée en compétences interne, et une amélioration de la qualité de service. Dans les deux cas, l’investissement dans une académie interne a permis de transformer une contrainte de recrutement en avantage compétitif durable.
Les tendances actuelles et futures
L’impact de la digitalisation
La digitalisation de la formation est irréversible. En 2026, le blended learning est la modalité de formation la plus courante selon l’enquête de l’ISTF. 65 % des entreprises combinent présentiel et distanciel, contre 48 % en 2024. Les formations numériques représentent désormais une part majoritaire des parcours, avec une montée en puissance des LMS intégrés aux outils du travail quotidien. Seulement 7 % des entreprises proposaient des formations dédiées à l’IA en 2024 : ce chiffre devrait atteindre 35 % d’ici fin 2025 selon les projections sectorielles.
L’importance croissante des soft skills
Les compétences comportementales ne sont plus perçues comme des compléments : elles constituent désormais un socle essentiel. Le Baromètre Soft Skills 2025 de Lefebvre Dalloz identifie cinq compétences jugées les plus critiques : l’adaptabilité, la communication, la résolution de problèmes, la pensée critique et la collaboration. Ce qui crée de la valeur aujourd’hui n’est plus seulement la maîtrise d’un outil ou d’un logiciel, mais la capacité à comprendre, décider et collaborer dans des environnements mouvants.
Cette évolution a une implication directe pour les plans de développement des compétences : les formations soft skills doivent être intégrées au PDC au même titre que les formations techniques, et financées dans le même cadre.
Les formations immersives et ludiques
Les formats immersifs (réalité virtuelle, simulations, serious games) et les approches par le jeu (gamification) gagnent du terrain dans les dispositifs de développement des compétences. Ils répondent à une problématique documentée : avec seulement 25 minutes par semaine disponibles pour apprendre, les formats courts, engageants et ancrés dans des situations réelles sont beaucoup plus efficaces que les formations longues et théoriques. Ces approches sont particulièrement adaptées aux compétences comportementales (gestion du stress, communication, leadership) où la mise en situation est indispensable à l’ancrage.
Développer les compétences, c’est former. Accompagner la transformation, c’est autre chose.
Les plans de développement des compétences structurent efficacement les formations techniques, réglementaires et digitales. Mais certains enjeux de compétences ne se traitent pas avec un catalogue de formation : accompagner un manager dans une prise de poste difficile, développer les compétences relationnelles d’une équipe en tension, soutenir un collectif traversant une transformation organisationnelle.
Eleas accompagne les entreprises sur ces enjeux non standardisables : développement des compétences managériales, accompagnement des équipes en transformation, formation au management bienveillant et à la prévention des RPS.
Conclusion : investir dans le développement des compétences, un impératif stratégique
Le développement des compétences en entreprise n’est plus une option : c’est une obligation légale, une attente forte des collaborateurs et un levier de performance documenté. Les organisations qui structurent leur plan de développement des compétences avec méthode, qui personnalisent leurs parcours, qui mesurent leurs résultats et qui mobilisent les dispositifs de financement disponibles construisent un avantage compétitif durable.
En 2025, les priorités sont claires : transition numérique, IA, soft skills et blended learning. Les organisations capables de piloter leurs investissements formation avec précision seront celles qui transformeront réellement la formation en levier de performance durable, et non en obligation administrative remplie a minima.
Roadmap : que faire maintenant que vous avez lu cet article ?
Étape 1 : Réalisez un audit de votre dispositif actuel
Disposez-vous d’un PDC formalisé ? D’un suivi des entretiens professionnels ? D’un budget formation identifié et d’un OPCO connu ? Ce bilan de départ permet d’identifier les manques et les opportunités de financement non exploitées.
Étape 2 : Identifiez vos besoins en compétences prioritaires
Croisez les projets stratégiques de l’organisation, les obligations réglementaires à renouveler et les besoins remontés lors des entretiens professionnels. Priorisez en fonction de l’impact stratégique et du nombre de collaborateurs concernés.
Étape 3 : Contactez votre OPCO en amont
Identifiez votre OPCO, renseignez-vous sur ses critères de prise en charge et déposez vos demandes tôt dans l’année. Les enveloppes disponibles pour les moins de 50 salariés s’épuisent souvent dès le troisième trimestre.
Étape 4 : Construisez ou mettez à jour votre PDC
Formalisez votre plan en intégrant les actions obligatoires, les actions stratégiques et les plans individuels de développement. Soumettez-le au CSE si votre effectif dépasse 50 salariés.
Étape 5 : Mettez en place un suivi de l’impact
Définissez vos indicateurs avant le déploiement (taux de réalisation, évolution des compétences, impact sur la performance), évaluez à chaud et à froid, et utilisez ces données pour améliorer le plan de l’année suivante.
FAQ
Qu’est-ce que le plan de développement des compétences (PDC) ?
Le plan de développement des compétences est le document par lequel l’employeur recense et organise les actions de formation prévues pour ses salariés. Il remplace depuis le 1er janvier 2019 l’ancien plan de formation, dans le cadre de la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018. Il distingue les formations obligatoires (habilitations, sécurité) et les formations non obligatoires liées au développement des compétences.
Le PDC est-il obligatoire pour toutes les entreprises ?
Le PDC n’est pas obligatoire en tant que document formalisé. En revanche, l’employeur a une obligation légale d’assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et de maintenir leur employabilité (article L.6321-1 du Code du travail). Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la consultation du CSE sur le PDC est obligatoire chaque année.
Comment financer le plan de développement des compétences ?
Le financement repose principalement sur les ressources propres de l’entreprise, complétées par les OPCO (Opérateurs de Compétences). Les entreprises de moins de 50 salariés bénéficient de conditions de prise en charge plus favorables. Les demandes de financement doivent être déposées avant le démarrage des formations, et idéalement en début d’année avant l’épuisement des enveloppes.
Quelle est la différence entre le plan de formation et le plan de développement des compétences ?
Le plan de formation (ancien dispositif) se concentrait sur le volume d’heures de formation réalisées. Le PDC (nouveau dispositif depuis 2019) place l’accent sur le développement des compétences dans une logique de parcours professionnels. L’approche est plus globale : elle intègre non seulement les formations classiques, mais aussi le tutorat, la VAE, la mise en situation professionnelle (AFEST) et les bilans de compétences.
Comment mesurer l’efficacité d’un plan de développement des compétences ?
Les indicateurs les plus pertinents sont : l’évolution des compétences avant et après formation, l’impact sur les indicateurs business (productivité, taux d’erreur, incidents sécurité), le taux de réalisation des formations prévues et le taux de turnover des collaborateurs formés comparé aux non formés. Les évaluations à chaud et à froid sont indispensables pour distinguer les formations à impact durable des formations à satisfaction immédiate sans ancrage.
Points principaux à retenir
- 3 milliards d’euros ont été engagés en 2024 au titre de la formation des salariés, dont 84 % dans le cadre du PDC des entreprises (France Compétences).
- Les collaborateurs ne disposent en moyenne que de 25 minutes par semaine pour apprendre, alors que 44 % des compétences sont amenées à évoluer dans les cinq prochaines années.
- 85 % des collaborateurs ont demandé ou souhaitent demander une formation, et 69 % se déclarent acteurs de leur montée en compétences.
- Le blended learning représente 65 % des formations délivrées en 2025, soit +17 points par rapport à 2024.
- Les entreprises investissent en moyenne 2,4 % de leur masse salariale dans la formation, au-dessus de l’obligation légale minimale.
- Le non-respect du bilan à 6 ans expose l’employeur à une sanction de 3 000 euros par salarié.
- 56 % des responsables formation estiment que la personnalisation des contenus accélère la montée en compétences.
- Les entreprises engagées dans la formation enregistrent 59 % de turnover en moins et +21 % de rentabilité (Gallup).
