En bref
Former ses salariés n’est pas une politique facultative : l’article L. 6321-1 du Code du travail impose à tout employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, sans condition d’effectif et sans demande préalable du salarié. La loi du 24 octobre 2025 a par ailleurs transformé l’entretien professionnel en entretien de parcours professionnel, avec une périodicité et un état des lieux récapitulatif revus.
À côté de cette obligation, le salarié dispose de droits propres, CPF, projet de transition professionnelle, bilan de compétences, VAE, et l’entreprise de plusieurs leviers de financement, au premier rang desquels son opérateur de compétences.
Différentes pistes sont à exploré concernant la formation de ses salariés. Découvrez dans cet article les informations que les entreprises découvrent souvent sur le fait accompli.
En 2023, 41 % des salariés ont suivi un cours ou un stage organisé par leur employeur, et les entreprises ont consacré 25,1 milliards d’euros à la formation professionnelle, soit 3,7 % de leur masse salariale, selon l’Insee et l’enquête Formation employeur menée avec le Céreq, la Dares et France compétences. Autrement dit, une majorité de salariés n’a suivi aucune formation dans l’année.
La formation professionnelle est le sujet RH sur lequel l’écart entre l’intention et l’exécution est le plus visible. Les plans existent, les budgets sont votés, et pourtant le contentieux le plus fréquent en la matière tient à une obligation simple, mal comprise : l’employeur doit former, même quand personne ne le lui demande.
Ce guide fait le point sur le cadre juridique applicable, sur les droits que le salarié peut mobiliser de sa propre initiative, sur les financements accessibles selon la taille de l’entreprise, et sur la méthode qui distingue une politique de formation choisie d’une politique subie.
L’obligation de former : ce que le Code du travail impose
Adapter au poste et maintenir l’employabilité
L’article L. 6321-1 du Code du travail pose une obligation en deux temps. L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Trois caractéristiques de cette obligation sont régulièrement sous-estimées. Elle s’applique quels que soient la taille de l’entreprise et le secteur. Elle est continue, et ne s’apprécie pas à un instant donné mais sur la durée de la relation de travail. Elle ne suppose aucune demande du salarié : un salarié qui n’a rien réclamé pendant dix ans n’a pas renoncé à son droit.
Deux catégories d’actions au régime différent
Les actions d’adaptation au poste et de maintien dans l’emploi relèvent de l’exécution normale du contrat de travail. Elles se déroulent sur le temps de travail effectif, avec maintien de la rémunération, et le salarié ne peut pas s’y soustraire sans motif légitime.
Les actions de développement des compétences ont un autre statut. Elles participent à l’évolution professionnelle et peuvent, dans des conditions encadrées, se dérouler hors du temps de travail avec l’accord écrit du salarié. Cette frontière détermine qui décide, qui paie et qui peut refuser : elle mérite d’être tranchée avant l’inscription, pas après.
Ce que la jurisprudence sanctionne
Le manquement à l’obligation de formation est autonome. Il peut être sanctionné par des dommages et intérêts sans qu’un licenciement soit intervenu, dès lors que le salarié démontre une absence durable d’actions de formation et un préjudice sur son employabilité.
Il pèse aussi sur les ruptures. Un employeur qui invoque l’insuffisance professionnelle d’un salarié auquel il n’a jamais proposé de formation sur un outil ou un process nouveau s’expose à voir le motif du licenciement fragilisé. La traçabilité des formations suivies n’est donc pas une formalité administrative, c’est l’élément de preuve.
L’entretien de parcours professionnel
Ce que la réforme de 2025 a changé
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, issue de la transposition des accords nationaux interprofessionnels sur l’emploi des salariés expérimentés et sur le dialogue social, a remplacé l’entretien professionnel par l’entretien de parcours professionnel, codifié aux articles L. 6315-1 et suivants du Code du travail.
L’esprit du dispositif ne change pas : il s’agit d’un rendez-vous consacré aux perspectives d’évolution professionnelle et aux besoins de formation, distinct de l’entretien d’évaluation. Ce sont la périodicité et les points de passage obligés qui ont été revus, avec un premier entretien rapproché de l’embauche, un rythme allongé ensuite, et un état des lieux récapitulatif du parcours à échéance plus longue.
Point de vigilance : la mise en œuvre de ce nouveau rythme a fait l’objet de précisions successives, et les entretiens engagés sous l’ancien régime appellent une lecture au cas par cas. Vérifiez la périodicité applicable à vos salariés avant de reconstruire votre calendrier.
L’abondement correctif du compte personnel de formation
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, un abondement correctif de 3 000 euros est dû sur le compte personnel de formation du salarié lorsque l’employeur n’a pas satisfait à ses obligations. La Cour de cassation a confirmé le caractère cumulatif des conditions qui déclenchent cette sanction : l’absence d’entretiens ne suffit pas à elle seule si le salarié a par ailleurs bénéficié d’une formation autre qu’obligatoire sur la période de référence.
Cette lecture cumulative ne doit pas se lire comme une tolérance. Un salarié sans entretien et sans formation non obligatoire sur la période ouvre droit à l’abondement, et la charge de la preuve des entretiens tenus pèse sur l’employeur.
Tips pour les équipes RH
- Tracer avant de former : date, intitulé, organisme, émargement et support conservés, sinon la formation suivie ne se prouve pas devant le juge.
- Séparer les deux entretiens : un entretien de parcours fusionné avec l’entretien annuel d’évaluation se contestera comme n’ayant pas eu lieu.
- Cartographier les salariés à risque : ancienneté élevée, poste stable, aucune formation non obligatoire depuis plusieurs années, c’est là que se concentre l’exposition.
Les droits que le salarié mobilise de sa propre initiative
Le compte personnel de formation
Le CPF est un droit individuel attaché à la personne, alimenté chaque année en euros et plafonné, mobilisable par le salarié pour des formations certifiantes ou qualifiantes inscrites au répertoire national des certifications professionnelles ou au répertoire spécifique. Depuis 2024, sa mobilisation s’accompagne d’une participation forfaitaire du titulaire, revalorisée depuis, avec des cas d’exonération, notamment le cofinancement par l’employeur et certaines situations de reconversion.
Deux règles structurent la relation employeur salarié sur ce point. L’employeur ne peut pas imposer au salarié de mobiliser son CPF pour financer une formation relevant du plan de développement des compétences. Le salarié n’a pas à justifier auprès de son employeur d’une formation suivie hors temps de travail.
Transition professionnelle, bilan de compétences et VAE
Le projet de transition professionnelle finance une formation certifiante longue dans le cadre d’un changement de métier, avec maintien de la rémunération pendant la durée de l’action, sous conditions d’ancienneté et après validation du dossier.
Le bilan de compétences permet d’analyser compétences, aptitudes et motivations pour construire un projet professionnel. Il est éligible au CPF et ne peut pas être imposé par l’employeur, qui ne reçoit les résultats qu’avec l’accord du salarié.
La validation des acquis de l’expérience permet d’obtenir tout ou partie d’une certification sur la base de l’expérience, sans suivre un parcours de formation complet. C’est le dispositif le plus adapté aux salariés expérimentés dont les compétences ne sont pas reconnues par un titre.
| Dispositif | À l’initiative de | Prise en charge | Temps de travail |
|---|---|---|---|
| Adaptation au poste | L’employeur | Employeur, appui possible de l’OPCO | Sur le temps de travail, rémunération maintenue |
| Plan de développement des compétences | L’employeur | Employeur, appui de l’OPCO selon l’effectif | Sur le temps de travail, hors temps sous conditions |
| Compte personnel de formation | Le salarié | Droits acquis, participation du titulaire, cofinancements possibles | Hors temps de travail, ou sur accord de l’employeur |
| Projet de transition professionnelle | Le salarié | Organisme régional compétent, rémunération maintenue | Sur le temps de travail, après autorisation d’absence |
| Bilan de compétences et VAE | Le salarié, ou l’employeur avec son accord | CPF, plan de développement des compétences | Selon le cadre de mobilisation |
Vous construisez votre plan de développement des compétences pour l’année à venir.
Financer la formation de ses salariés
L’opérateur de compétences, premier réflexe des entreprises de moins de 50 salariés
Chaque entreprise est rattachée à un opérateur de compétences selon sa branche professionnelle. Cet organisme collecte les contributions légales à la formation et les redistribue, avec des règles de prise en charge qui lui sont propres et qui évoluent chaque année.
Pour les entreprises de moins de cinquante salariés, la prise en charge des frais pédagogiques des actions inscrites au plan de développement des compétences est le levier le plus direct. Au delà de ce seuil, le financement repose davantage sur les ressources propres, avec des cofinancements possibles sur les priorités de branche. Dans les deux cas, la règle opérationnelle est la même : les enveloppes se consomment, et un dossier déposé au quatrième trimestre arrive souvent après la clôture des priorités.
Le cofinancement, la combinaison la plus efficace
Associer une contribution de l’employeur aux droits acquis par le salarié sert les deux parties. L’entreprise oriente la formation vers ses priorités sans la financer intégralement. Le salarié accède à une certification qu’il n’aurait pas financée seul, et les règles d’exonération de la participation forfaitaire rendent l’opération d’autant plus lisible pour lui.
La condition de réussite est un cadrage écrit : objet de la formation, part prise en charge, temps de travail mobilisé, engagement éventuel de maintien dans l’entreprise s’il est licite dans la situation considérée.
Les dispositifs collectifs et sectoriels
À côté des financements individuels, des dispositifs collectifs soutiennent les entreprises en transformation, portés par les opérateurs de compétences, les conseils régionaux et des fonds européens. Ils financent des actions de branche ou de filière, ciblées sur des priorités précises comme la transition écologique, la transformation numérique ou l’intégration de l’intelligence artificielle dans les métiers.
Leur logique est différente de celle du CPF : ils ne financent pas un projet individuel mais un parcours collectif défini en amont. Vérifiez auprès de votre opérateur de compétences les dispositifs ouverts pour l’exercice en cours, leur périmètre évoluant d’une année à l’autre.
Former efficacement : la méthode compte plus que le catalogue
Partir des besoins, pas des formats
Une démarche solide croise trois niveaux : les besoins de l’organisation, portés par la stratégie et les obligations réglementaires ; les besoins des collectifs, exprimés en compétences à faire monter ensemble ; les besoins individuels, remontés en entretien de parcours ou par les managers. Un format choisi avant cette analyse produit des sessions bien remplies et des compétences inchangées.
Choisir le format selon la nature de la compétence
Les compétences techniques et réglementaires s’acquièrent bien à distance, en modules courts et actualisables. Les compétences relationnelles et managériales, régulation d’un conflit, conduite d’un entretien difficile, détection d’un salarié en difficulté, supposent des mises en situation, un collectif et un formateur qui observe. Les formations au management relèvent de cette seconde catégorie, comme les formations à la prévention des risques psychosociaux.
Entre les deux, les parcours mixtes fonctionnent à une condition : que le distanciel prépare et consolide, et que le présentiel serve à ce qui ne peut pas se faire seul devant un écran.
Mesurer autre chose que la satisfaction
Le questionnaire de fin de session mesure le confort, pas l’effet. Trois indicateurs se révèlent plus utiles : l’évolution observable des pratiques trois à six mois après la formation, l’effet sur un indicateur opérationnel identifié avant le départ en formation, et le devenir des salariés formés comparé à une population équivalente non formée.
Tips pour la direction
- Décider de l’indicateur avant la session : ce qui n’a pas été mesuré au départ ne se démontrera pas à l’arrivée.
- Protéger le temps de formation : un manager rappelé sur son poste pendant une session apprend ce que l’organisation valorise réellement.
- Traiter l’après : sans mise en pratique organisée dans les semaines qui suivent, une formation comportementale s’efface.
Vos managers de proximité affrontent des situations que le catalogue standard ne prépare pas.
Roadmap : que faire maintenant
Étape 1 : mesurer votre exposition juridique
Identifiez les salariés sans entretien de parcours à jour et sans formation non obligatoire sur la période de référence. Cette liste est votre risque, tout le reste est du confort.
Étape 2 : caler le calendrier des entretiens de parcours
Vérifiez la périodicité applicable depuis la réforme de 2025, positionnez les entretiens et l’état des lieux récapitulatif sur votre année, et outillez les managers qui les conduiront.
Étape 3 : interroger votre opérateur de compétences
Demandez les priorités de prise en charge de l’exercice, les plafonds applicables et les délais de dépôt. Déposez tôt : la contrainte est budgétaire avant d’être administrative.
Étape 4 : construire le plan de développement des compétences
Croisez obligations réglementaires, priorités stratégiques et besoins remontés, puis arbitrez explicitement. Une action non financée et maintenue au plan affaiblit l’ensemble du document.
Étape 5 : organiser la mesure et la traçabilité
Définissez un indicateur par action avant le départ en formation, planifiez un point à trois et six mois, et archivez les preuves de réalisation. La traçabilité sert à la fois le remboursement et la défense.
FAQ
Quelle est l’obligation légale de l’employeur en matière de formation
L’article L. 6321-1 du Code du travail impose d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. L’obligation s’applique à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, et ne suppose aucune demande préalable du salarié.
Un salarié peut-il refuser une formation
Il ne peut en principe pas refuser une action d’adaptation à son poste ou de maintien dans l’emploi, qui relève de l’exécution normale du contrat de travail. Il peut en revanche refuser un bilan de compétences, une validation des acquis de l’expérience, et une formation se déroulant hors du temps de travail.
Qui finance la formation des salariés
L’adaptation au poste est à la charge de l’employeur. Les actions du plan de développement des compétences peuvent être appuyées par l’opérateur de compétences, en priorité pour les entreprises de moins de cinquante salariés. Le compte personnel de formation est mobilisé par le salarié, avec cofinancement possible de l’employeur. Le projet de transition professionnelle relève de l’organisme régional compétent.
Que risque un employeur qui n’organise pas les entretiens de parcours professionnel
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, un abondement correctif de 3 000 euros est dû sur le compte personnel de formation du salarié lorsque les conditions cumulatives posées par la loi sont réunies, c’est-à-dire l’absence des entretiens requis et l’absence de formation autre qu’obligatoire sur la période de référence.
L’employeur peut-il imposer l’utilisation du CPF du salarié
Non. Le compte personnel de formation est un droit attaché au salarié, mobilisé à son initiative. L’employeur peut proposer un cofinancement, qu’il appartient au salarié d’accepter, mais il ne peut pas transférer sur ce compte le financement d’une action relevant de son propre plan.
Comment choisir le format de formation adapté
Le format se déduit de la compétence visée. Le distanciel convient aux savoirs techniques et réglementaires actualisables. Le présentiel avec mises en situation reste nécessaire pour les compétences relationnelles et managériales. Les parcours mixtes fonctionnent quand le distanciel prépare et consolide le présentiel plutôt que de le remplacer.
La formation des salariés est-elle obligatoire dans les très petites entreprises
Oui. L’obligation d’adaptation et de maintien de l’employabilité ne comporte aucun seuil d’effectif. Seuls certains dispositifs, comme l’abondement correctif du compte personnel de formation, sont réservés aux entreprises d’au moins cinquante salariés.
Points principaux à retenir
- En 2023, 41 % des salariés ont suivi une formation organisée par leur employeur, pour une dépense des entreprises de 25,1 milliards d’euros, soit 3,7 % de la masse salariale.
- L’article L. 6321-1 du Code du travail impose d’adapter les salariés à leur poste et de maintenir leur employabilité, sans seuil d’effectif et sans demande préalable du salarié.
- Le manquement est autonome : il peut être indemnisé sans licenciement, et fragilise les ruptures fondées sur l’insuffisance professionnelle.
- La loi du 24 octobre 2025 a remplacé l’entretien professionnel par l’entretien de parcours professionnel, avec une périodicité et un état des lieux récapitulatif revus.
- L’abondement correctif de 3 000 euros sur le CPF suppose des conditions cumulatives : absence d’entretiens et absence de formation autre qu’obligatoire.
- Le CPF appartient au salarié : l’employeur ne peut pas lui imposer de l’utiliser pour financer son plan de développement des compétences.
- L’opérateur de compétences est le premier levier des entreprises de moins de cinquante salariés, avec des enveloppes qui se consomment en cours d’année.
- Le format se choisit selon la compétence : distanciel pour le réglementaire et le technique, présentiel avec mises en situation pour le managérial et le relationnel.
Sources
Insee. 2025. « Formation professionnelle continue financée par les entreprises et associations ». Formations et emploi, d’après l’enquête Formation employeur, Céreq, Dares et France compétences.
Légifrance. « Article L. 6321-1 du Code du travail, obligations de l’employeur en matière de formation ». Code du travail.
Légifrance. « Entretien de parcours professionnel, articles L. 6315-1 à L. 6315-2 ». Code du travail.
Légifrance. « Abondement correctif du compte personnel de formation, article L. 6323-13 ». Code du travail.
