En 2024, l’Assurance Maladie a recensé 26,4 accidents du travail avec arrêt ou incapacité permanente pour 1 000 salariés du régime général. La même année, les maladies professionnelles reconnues ont augmenté de 6,7 % et les affections psychiques reconnues hors tableau de 9 %.
Ces données concernent près de 20,8 millions de salariés couverts par la branche accidents du travail et maladies professionnelles.
Source : Rapport annuel 2024 de l’Assurance Maladie – Risques professionnels, publié en novembre 2025.
Les atteintes aux droits restent également une réalité importante dans le monde professionnel. D’après l’enquête 2024 du Défenseur des droits et de l’Organisation internationale du travail :
- 29 % des actifs considèrent que des personnes sont souvent discriminées au cours de leur carrière ;
- parmi les personnes déclarant avoir subi une discrimination dans leur évolution professionnelle, seules 12 % ont sollicité une association, le Défenseur des droits ou un avocat, saisi la justice ou déposé plainte ;
- 42 % des personnes n’ayant engagé aucune démarche après une discrimination dans leur carrière indiquent qu’elles ne savaient pas vers qui se tourner.
Source : 18ᵉ Baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi, Défenseur des droits et OIT, décembre 2025.
Ces chiffres illustrent l’importance du rôle des représentants du personnel dans la détection et le traitement des situations susceptibles d’affecter la santé, la sécurité ou les droits des salariés.
Le droit d’alerte du CSE constitue, à ce titre, un levier essentiel. Il permet aux élus de signaler une situation préoccupante et d’obtenir une réaction formalisée de l’employeur.
Droit d’alerte du CSE : ce qu’il faut retenir
Le droit d’alerte du CSE permet aux représentants du personnel de saisir l’employeur face à certains faits préoccupants. La procédure applicable dépend de la nature de la situation et, pour certaines alertes, de l’effectif de l’entreprise.
Le Code du travail prévoit principalement cinq droits d’alerte :
- l’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ;
- l’alerte en cas de danger grave et imminent ;
- l’alerte en matière de santé publique et d’environnement ;
- l’alerte économique ;
- l’alerte sociale, liée notamment au recours aux contrats précaires.
Les alertes pour atteinte aux droits des personnes et pour danger grave et imminent peuvent être exercées dans les entreprises dotées d’un CSE, y compris celles comptant de 11 à 49 salariés.
Les droits d’alerte économique et sociale relèvent, quant à eux, des attributions du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
Qu’est-ce que le droit d’alerte du CSE ?
Le droit d’alerte est une prérogative légale permettant au CSE, ou à l’un de ses membres selon la nature de l’alerte, de saisir l’employeur lorsqu’une situation prévue par le Code du travail est constatée.
Selon le fondement utilisé, l’employeur peut être tenu :
- d’examiner les faits signalés ;
- de fournir des explications au CSE ;
- de mener une enquête avec l’élu à l’origine de l’alerte ;
- de convoquer une réunion urgente ;
- de prendre des mesures de protection ou de prévention ;
- d’informer l’inspection du travail ou d’autres acteurs compétents.
L’expression « droit d’alerte CSE » ne désigne donc pas une procédure unique. Chaque dispositif répond à des conditions précises et produit des effets différents.
Pour agir efficacement, les élus doivent identifier :
- la nature exacte des faits ;
- les salariés ou les postes concernés ;
- le niveau d’urgence ;
- le fondement juridique adapté ;
- les différentes étapes de la procédure à respecter.
Quels sont les différents droits d’alerte du CSE ?
1. Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes
Un membre de la délégation du personnel au CSE peut saisir immédiatement l’employeur lorsqu’il constate une atteinte :
- aux droits des personnes ;
- à leur santé physique ou mentale ;
- aux libertés individuelles dans l’entreprise.
Cette atteinte doit être injustifiée par la nature de la tâche à accomplir ou disproportionnée par rapport au but recherché.
L’article L. 2312-59 du Code du travail vise notamment :
- les faits de harcèlement moral ;
- les faits de harcèlement sexuel ;
- les mesures discriminatoires ;
- les décisions professionnelles fondées sur un motif interdit.
D’autres situations peuvent également être concernées, comme une surveillance disproportionnée, une atteinte à la vie privée, une restriction injustifiée des libertés ou certaines pratiques managériales susceptibles d’altérer la santé mentale.
L’employeur doit procéder sans délai à une enquête avec l’élu ayant déclenché l’alerte. Il prend ensuite les dispositions nécessaires pour remédier à la situation.
En cas de carence de l’employeur, de désaccord sur la réalité de l’atteinte ou d’absence de solution :
- le salarié concerné peut saisir le conseil de prud’hommes ;
- l’élu peut également effectuer cette saisine si le salarié, préalablement averti par écrit, ne s’y oppose pas ;
- le conseil de prud’hommes statue selon la procédure accélérée au fond.
Le juge peut ordonner toutes les mesures nécessaires pour faire cesser l’atteinte.
2. Le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent
Lorsqu’un élu du CSE constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, une cause de danger grave et imminent, il doit alerter immédiatement l’employeur.
Deux critères doivent être caractérisés :
- la gravité : le danger est susceptible d’entraîner une atteinte sérieuse à la santé ou à la sécurité ;
- l’imminence : le risque peut se réaliser dans un délai rapproché.
Un danger grave et imminent peut notamment résulter :
- d’un équipement de travail défectueux ;
- de l’absence d’équipements de protection ;
- d’une exposition à un produit dangereux ;
- d’un procédé de fabrication présentant un risque ;
- d’une menace ou d’un risque d’agression ;
- d’une situation relevant des risques psychosociaux, si les critères de gravité et d’imminence sont réunis.
L’avis de l’élu doit être consigné dans un registre spécial. Il est daté et signé et indique :
- les postes de travail concernés ;
- la nature du danger ;
- la cause du danger ;
- le nom des travailleurs exposés.
L’employeur doit immédiatement mener une enquête conjointe avec l’élu ayant signalé le danger. Il prend les mesures nécessaires pour y remédier.
En cas de désaccord sur la réalité du danger ou sur les moyens de le faire cesser :
- le CSE est réuni d’urgence dans un délai maximal de 24 heures ;
- l’employeur informe immédiatement l’agent de contrôle de l’inspection du travail ;
- il informe également l’agent du service de prévention de la Carsat ;
- ces acteurs peuvent assister à la réunion du CSE.
À défaut d’accord entre l’employeur et la majorité du CSE, l’inspection du travail doit être immédiatement saisie.
3. Le droit d’alerte en matière de santé publique et d’environnement
Un représentant du personnel au CSE peut alerter l’employeur lorsqu’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés dans l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement.
Cette alerte peut notamment concerner :
- l’utilisation d’un produit potentiellement dangereux ;
- un procédé susceptible de provoquer une pollution ;
- un rejet anormal dans l’environnement ;
- une situation pouvant exposer des personnes extérieures à l’entreprise ;
- des conséquences environnementales graves liées à l’activité.
L’alerte doit être datée, signée et inscrite dans un registre spécial.
L’employeur examine la situation avec le représentant du personnel à l’origine de l’alerte. Il doit ensuite l’informer des suites qu’il entend donner au signalement.
4. Le droit d’alerte économique du CSE
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut exercer son droit d’alerte économique lorsqu’il a connaissance de faits susceptibles d’affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise.
Plusieurs signaux peuvent attirer l’attention des élus :
- une baisse durable de l’activité ;
- des difficultés de trésorerie ;
- la perte de clients importants ;
- des retards de paiement ;
- une réduction inhabituelle des investissements ;
- une augmentation préoccupante de l’endettement ;
- des décisions stratégiques susceptibles de fragiliser l’entreprise.
La demande d’explications est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CSE.
Si la réponse de l’employeur est insuffisante ou confirme le caractère préoccupant de la situation, le CSE établit un rapport. Celui-ci est transmis à l’employeur et au commissaire aux comptes.
Pour préparer ce rapport, le CSE peut notamment :
- se faire assister, une fois par exercice comptable, par un expert-comptable ;
- convoquer le commissaire aux comptes ;
- s’adjoindre, avec voix consultative, deux salariés choisis pour leurs compétences.
Au regard de ses conclusions, le CSE peut décider de saisir l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, ou d’informer les associés.
5. Le droit d’alerte sociale du CSE
Le droit d’alerte sociale concerne principalement l’évolution du recours :
- aux contrats à durée déterminée ;
- au travail temporaire ;
- aux contrats de mission ;
- dans certaines situations, au portage salarial.
Lorsque le nombre de salariés en CDD et de salariés temporaires augmente fortement par rapport à la situation examinée lors de la précédente réunion consacrée à ce sujet, la question est inscrite de plein droit à l’ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire si la majorité des membres du CSE le demande.
L’employeur doit alors communiquer :
- le nombre de salariés en CDD et de salariés temporaires ;
- les motifs l’ayant conduit à utiliser ces contrats ;
- le nombre de journées de travail accomplies par les salariés concernés.
Le CSE peut également saisir l’inspection du travail lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de contrats précaires ou lorsqu’il a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif.
L’employeur communique ensuite au comité le rapport de l’agent de contrôle ainsi que sa réponse motivée. Si nécessaire, il précise les mesures envisagées pour limiter le recours à ces formes d’emploi.
Comment déclencher un droit d’alerte du CSE ?
La procédure dépend du type d’alerte. Une méthode rigoureuse aide néanmoins les représentants du personnel à sécuriser leur démarche et à obtenir une réponse adaptée.
Étape 1 : qualifier précisément les faits
Les élus doivent distinguer :
- les faits directement observés ;
- les témoignages recueillis ;
- les documents disponibles ;
- les interprétations ou hypothèses restant à vérifier.
Il est utile d’identifier les personnes ou postes concernés, les dates, les lieux, la fréquence des faits et les conséquences déjà constatées.
L’objectif n’est pas de tirer des conclusions prématurées, mais de réunir des éléments suffisamment précis pour caractériser la situation.
Étape 2 : choisir le droit d’alerte adapté
Une atteinte aux droits des personnes ne suit pas la même procédure qu’un danger grave et imminent ou qu’une alerte économique.
Avant d’agir, les élus doivent donc vérifier :
- la nature exacte du risque ou de l’atteinte ;
- les salariés concernés ;
- le niveau d’urgence ;
- les critères fixés par le Code du travail ;
- la procédure correspondant au fondement retenu.
Plusieurs enjeux peuvent parfois coexister. Une situation de harcèlement présumé peut, par exemple, affecter la santé mentale d’un salarié et révéler plus largement des risques psychosociaux dans un service.
Chaque dimension doit néanmoins être qualifiée et traitée avec méthode.
Étape 3 : formaliser l’alerte
Même lorsqu’une information orale est nécessaire en raison de l’urgence, une trace écrite précise permet de sécuriser la démarche.
L’écrit peut notamment présenter :
- les faits observés ;
- les dates et les lieux concernés ;
- les salariés ou postes exposés ;
- les risques identifiés ;
- le fondement juridique invoqué ;
- les mesures demandées à l’employeur.
Pour le danger grave et imminent et l’alerte en matière de santé publique et d’environnement, l’inscription dans un registre spécial est expressément prévue par les textes.
Étape 4 : demander l’application de la procédure
Les élus doivent indiquer clairement les suites attendues :
- l’organisation d’une enquête conjointe ;
- la communication d’explications ;
- l’inscription d’un point à l’ordre du jour ;
- la convocation d’une réunion urgente ;
- la mise en place de mesures de protection ;
- la construction d’un plan de prévention.
Les convocations, procès-verbaux, courriels, avis et réponses de l’employeur doivent être conservés afin d’assurer la traçabilité de la procédure.
Étape 5 : suivre les mesures de prévention
Le droit d’alerte ne s’arrête pas au signalement. Les élus doivent évaluer si les mesures annoncées répondent réellement au problème identifié.
Ils peuvent notamment demander :
- le détail des actions décidées ;
- leur calendrier de mise en œuvre ;
- l’identité des responsables désignés ;
- les moyens humains et financiers mobilisés ;
- les indicateurs permettant d’évaluer leur efficacité.
L’alerte peut ainsi conduire à analyser les causes de la situation, à actualiser le document unique d’évaluation des risques professionnels — le DUERP — et à élaborer un plan d’action suivi dans le temps.
Droit d’alerte et droit de retrait : quelle différence ?
Le droit d’alerte du CSE et le droit de retrait du salarié sont liés, mais ils ne doivent pas être confondus.
Un salarié peut exercer son droit de retrait lorsqu’il dispose d’un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
L’élu du CSE, de son côté :
- signale le danger à l’employeur ;
- inscrit son avis dans le registre spécial ;
- participe à l’enquête conjointe ;
- veille au respect de la procédure prévue par le Code du travail.
Le déclenchement du droit d’alerte par un élu n’est pas une condition préalable à l’exercice du droit de retrait par un salarié.
Inversement, une alerte du CSE n’entraîne pas automatiquement le retrait de tous les salariés concernés. Chaque situation doit être appréciée au regard des faits, de l’urgence et des risques encourus.
Quels réflexes adopter avant et après une alerte du CSE ?
Pour renforcer l’efficacité de leur démarche, les élus peuvent adopter plusieurs bonnes pratiques :
- s’appuyer sur des faits vérifiables ;
- éviter les formulations générales ou accusatoires ;
- préserver la confidentialité des informations sensibles ;
- respecter la parole et les droits des salariés concernés ;
- associer, selon la situation, la CSSCT et le service de prévention et de santé au travail ;
- vérifier les délais, le registre utilisé et les règles de vote ;
- conserver une trace des échanges avec l’employeur ;
- inscrire l’alerte dans une démarche structurée de prévention.
Dans les situations sensibles — harcèlement présumé, conflit collectif, restructuration ou risques psychosociaux — la qualité de la méthode est déterminante.
Les élus doivent concilier trois exigences :
- la réactivité, pour ne pas laisser perdurer une situation dangereuse ;
- la neutralité, pour recueillir et analyser les faits avec rigueur ;
- la traçabilité, pour sécuriser la procédure et suivre les réponses apportées.
Pourquoi se faire accompagner après le déclenchement d’un droit d’alerte ?
Le droit d’alerte donne au CSE un cadre d’action, mais il ne remplace pas l’analyse du travail réel ni la construction de mesures de prévention.
Lorsque la situation implique des facteurs organisationnels, des risques psychosociaux ou une transformation importante, l’appui d’un expert peut aider le CSE à :
- objectiver les constats ;
- analyser les causes de la situation ;
- recueillir et croiser les informations ;
- évaluer les conséquences sur la santé et les conditions de travail ;
- formuler des recommandations opérationnelles ;
- suivre les mesures de prévention.
Eléas accompagne les CSE et les CSSCT sur les enjeux de santé, de sécurité et de conditions de travail. Son approche associe compréhension des organisations, méthodologie d’analyse, écoute des parties prenantes et recommandations concrètes.
Dans les situations et les cadres prévus par la loi, le CSE peut également recourir à une expertise afin d’éclairer ses travaux et ses décisions.
Besoin d’éclairer une alerte ou une situation de travail préoccupante ?
Les experts Eléas peuvent vous accompagner pour :
- qualifier la situation rencontrée ;
- structurer votre démarche ;
- analyser les facteurs de risque ;
- objectiver leurs effets sur les conditions de travail ;
- identifier le cadre d’accompagnement adapté à votre CSE.
FAQ sur le droit d’alerte du CSE
Qui peut déclencher le droit d’alerte du CSE ?
Pour une atteinte aux droits des personnes ou un danger grave et imminent, un membre de la délégation du personnel peut saisir l’employeur.
Pour l’alerte économique, la démarche appartient au CSE en tant qu’instance et suppose une procédure collective.
Le droit d’alerte existe-t-il dans une entreprise de moins de 50 salariés ?
Oui. Dans les entreprises de 11 à 49 salariés dotées d’un CSE, les élus peuvent notamment exercer :
- le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ;
- le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent.
Les alertes économique et sociale relèvent des attributions du CSE des entreprises d’au moins 50 salariés.
Une alerte du CSE doit-elle toujours être écrite ?
En situation urgente, l’employeur doit être averti immédiatement. Une formalisation écrite reste toutefois essentielle pour assurer la traçabilité des faits et des demandes.
L’inscription dans un registre spécial est expressément prévue pour :
- l’alerte en cas de danger grave et imminent ;
- l’alerte en matière de santé publique et d’environnement.
Quel est le délai de réunion du CSE en cas de danger grave et imminent ?
En cas de désaccord entre l’employeur et l’élu sur la réalité du danger ou sur les moyens de le faire cesser, le CSE doit être réuni d’urgence dans un délai maximal de 24 heures.
L’inspection du travail et le service de prévention de la Carsat doivent être informés de cette réunion.
Le CSE peut-il demander une expertise après une alerte ?
Une expertise n’est pas automatiquement ouverte par le déclenchement d’un droit d’alerte.
La possibilité de recourir à un expert dépend notamment :
- du fondement légal invoqué ;
- de l’existence éventuelle d’un risque grave identifié et actuel ;
- de la présence d’un projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail ;
- du déclenchement d’un droit d’alerte économique permettant l’assistance d’un expert-comptable.
Ces conditions doivent être vérifiées au cas par cas.
Que faire si l’employeur ne réagit pas à l’alerte du CSE ?
La suite dépend du type d’alerte. Elle peut conduire :
- à la saisine du conseil de prud’hommes ;
- à la convocation urgente du CSE ;
- à la saisine de l’inspection du travail ;
- à l’établissement d’un rapport ;
- à la saisine des organes de direction ou de surveillance de l’entreprise.
Les élus doivent conserver toutes les preuves de l’alerte et respecter la procédure correspondant au fondement juridique retenu.
Sources juridiques et institutionnelles
- Code du travail, articles L. 2312-59 à L. 2312-71 : droits d’alerte du CSE
- Code du travail, articles L. 4132-1 à L. 4132-5 : alerte en cas de danger grave et imminent
- Code du travail, article D. 4132-1 : contenu du registre spécial
- Service-Public.fr : droit d’alerte et droit de retrait du salarié
- Assurance Maladie : rapport annuel 2024 sur les risques professionnels
- Défenseur des droits et OIT : Baromètre des discriminations dans l’emploi
