Depuis les ordonnances Macron de 2017, le Comité Social et Économique (CSE) est l’instance unique de représentation du personnel dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés. Avec cette fusion des anciennes instances, les missions des élus se sont élargies et complexifiées.
Pour les exercer efficacement, la loi a prévu des formations obligatoires, que l’employeur doit appliquer. Son non-respect expose l’entreprise à un délit d’entrave passible de 7 500 euros d’amende.
Ce guide complet détaille les formations CSE obligatoires en 2026 : leur nature, leur durée, qui y a droit, qui les finance et comment les mettre en place concrètement, que votre entreprise compte 15 ou 1 500 salariés.
Qu’est-ce que la formation CSE ?
Description et objectifs de la formation CSE
La formation des élus du CSE est un droit garanti par le Code du travail. Elle a pour objectif de donner aux représentants du personnel les compétences nécessaires pour exercer leur mandat efficacement : comprendre les enjeux économiques et financiers de l’entreprise, identifier et prévenir les risques professionnels, et assurer la protection des salariés.
C’est à l’élu que revient le choix de l’organisme de formation. L’employeur ne peut pas imposer un organisme particulier. En revanche, l’organisme doit obligatoirement être agréé, soit par le ministère du Travail (agrément national), soit par le préfet de région (agrément régional).
Historique et évolution des formations
Avant la réforme de 2017, les formations étaient réparties entre plusieurs instances : le comité d’entreprise (CE), le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et les délégués du personnel.
La fusion de ces instances au sein du CSE a regroupé les obligations de formation correspondantes. La loi Santé au travail du 2 août 2021 a ensuite renforcé ces obligations en harmonisant la durée de la formation SSCT à 5 jours pour tous les élus en premier mandat, quelle que soit la taille de l’entreprise, supprimant ainsi l’ancien régime à deux vitesses.
Pourquoi la formation CSE est-elle obligatoire ?
La formation CSE est obligatoire parce que les ordonnances Macron ont confié aux élus des attributions étendues et complexes, sans que la plupart d’entre eux disposent de la formation préalable pour les exercer.
Analyser les documents comptables, comprendre les plans de sauvegarde de l’emploi, identifier les risques psychosociaux, mener une enquête en cas d’accident du travail : ces missions supposent des compétences spécifiques. L’employeur qui n’organise pas ou qui entrave les formations CSE s’expose au délit d’entrave prévu à l’article L. 2317-1 du Code du travail, soit une amende de 7 500 euros, prononcée par le tribunal correctionnel sur plainte des élus ou d’un syndicat.
Les différents types de formations CSE
Formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT)
La formation SSCT est la formation CSE obligatoire la plus large dans son champ d’application : elle concerne tous les membres du CSE, titulaires comme suppléants, et ce quelle que soit la taille de l’entreprise, dès lors qu’un CSE existe. Elle est prévue par l’article L. 2315-18 du Code du travail.
Son objectif est de permettre aux élus d’identifier les risques professionnels, de contribuer à l’amélioration des conditions de travail et de maîtriser les méthodes d’analyse des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Depuis la loi Santé au travail du 2 août 2021, sa durée est harmonisée à 5 jours pour tous les élus en premier mandat, et à 3 jours pour les élus en renouvellement de mandat. Les membres de la CSSCT (Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail), obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus, bénéficient de 5 jours à chaque mandat, premier ou renouvellement.
Formation économique du CSE
La formation économique est réservée aux membres titulaires du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Elle est prévue par l’article L. 2315-63 du Code du travail et vise à donner aux élus les bases nécessaires pour comprendre les enjeux économiques et financiers de l’entreprise : formes juridiques, mécanismes de restructuration, lecture des comptes annuels (bilan, compte de résultat), stratégie de développement et procédures collectives.
Sa durée maximale est de 5 jours lors du premier mandat. En cas de renouvellement, le droit est rouvert pour une nouvelle période sans réduction de durée. Le congé de formation peut être fractionné en deux fois si l’élu et l’employeur en conviennent.
Formation du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes
Depuis le 1er janvier 2019, tout CSE doit désigner parmi ses membres élus un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, pour la durée du mandat. Cette obligation s’applique dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, sans condition d’effectif.
Le référent bénéficie d’une formation spécifique, intégrée dans le cadre de la formation SSCT, dont le contenu doit être orienté vers la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, un second référent harcèlement est désigné par l’employeur, en complément du référent élu.
Formations complémentaires non obligatoires
Au-delà des formations légalement obligatoires, les élus peuvent développer leurs compétences sur des sujets spécifiques : droit du travail, gestion des activités sociales et culturelles, rôle du secrétaire ou du trésorier du CSE, dialogue social, négociation collective. Ces formations ne sont pas imposées par la loi mais sont fortement recommandées pour les élus occupant des responsabilités particulières au sein de l’instance.
Qui doit suivre une formation CSE obligatoire ?
Membres du CSE concernés
| Formation | Bénéficiaires | Condition d’effectif |
|---|---|---|
| Formation SSCT | Tous les membres titulaires et suppléants | Toutes entreprises dotées d’un CSE |
| Formation économique | Membres titulaires uniquement | Entreprises de 50 salariés et plus |
| Formation référent harcèlement | Le référent désigné par le CSE | Toutes entreprises dotées d’un CSE |
| Formation CSSCT renforcée | Membres de la CSSCT | Entreprises de 300 salariés et plus |
Ce tableau illustre une réalité importante : les suppléants ont droit à la formation SSCT au même titre que les titulaires. C’est un point souvent méconnu des employeurs, qui peuvent croire à tort que seuls les titulaires sont concernés.
Critères d’éligibilité à la formation
La formation est ouverte dès la première désignation des membres de la délégation du personnel. Elle doit être renouvelée lorsque les élus ont exercé leur mandat pendant 4 ans consécutifs ou non. Concrètement : un élu formé lors de son premier mandat de 4 ans, puis non réélu, puis à nouveau élu, devra bénéficier d’une nouvelle formation dès sa réélection.
L’élu qui souhaite bénéficier de la formation doit adresser une demande écrite à l’employeur au moins 30 jours avant le début de la formation. L’employeur peut reporter la formation, mais ne peut pas la refuser, sauf à s’exposer au délit d’entrave.
Comment choisir sa formation CSE ?
Critères de sélection d’un organisme de formation
Le premier critère est l’agrément : l’organisme doit obligatoirement être agréé par le ministère du Travail (liste nationale sur Légifrance) ou par le préfet de région (liste régionale). Un organisme non agréé ne peut pas dispenser de formation CSE reconnue légalement.
Depuis 2021, les organismes de formation doivent également être certifiés Qualiopi pour accéder aux financements publics et paritaires. Cette double condition (agrément et Qualiopi) constitue le socle minimal à vérifier avant tout engagement.
Au-delà des conditions légales, les critères de sélection pertinents sont : l’expertise des formateurs en droit social et en prévention des risques, la qualité pédagogique des supports, la capacité à personnaliser le contenu en fonction des spécificités de l’entreprise (branche professionnelle, risques particuliers), et la flexibilité des formats proposés.
Comparaison des modes de formation : présentiel vs en ligne
Les formations CSE peuvent se dérouler en présentiel, à distance ou en format hybride. Chaque modalité présente des avantages distincts.
Le présentiel favorise les échanges entre élus de différentes entreprises, les mises en situation et les jeux de rôle, et la création d’un réseau entre représentants du personnel. Il est particulièrement adapté à la formation SSCT, qui inclut des aspects pratiques d’analyse des conditions de travail.
La formation à distance offre davantage de flexibilité pour les élus qui peinent à s’absenter de leur poste. Elle peut se dérouler en sessions synchrones (classes virtuelles) ou asynchrones (modules e-learning). Son efficacité dépend fortement de la qualité de l’ingénierie pédagogique et de la motivation de l’apprenant.
Le format hybride (blended learning) est souvent le plus adapté : il combine un apport de connaissances en ligne et des séquences en présentiel pour les mises en pratique et les échanges.
Modalités pratiques des formations CSE
Durée et fréquence des formations
| Formation | Premier mandat | Renouvellement |
|---|---|---|
| Formation SSCT (toutes tailles) | 5 jours | 3 jours |
| Formation SSCT (membres CSSCT, +300 salariés) | 5 jours | 5 jours |
| Formation économique (+50 salariés) | 5 jours maximum | Droit rouvert sans réduction |
| Formation référent harcèlement | Incluse dans la SSCT ou spécifique | Selon renouvellement de désignation |
Le temps passé en formation est considéré comme du temps de travail effectif. Il est rémunéré comme tel par l’employeur et ne peut pas être déduit des heures de délégation. La formation est renouvelée tous les 4 ans de mandat, consécutifs ou non.
Coût et financement des formations CSE
Le financement des formations CSE obéit à des règles précises selon le type de formation, qui doivent être maîtrisées par les DRH et les trésoriers de CSE.
Formation SSCT : l’intégralité des coûts est prise en charge par l’employeur. Cela comprend les frais pédagogiques (dans la limite de 36 fois le montant horaire du SMIC par jour et par stagiaire), les frais de déplacement (tarif 2e classe SNCF) et les frais de séjour (barème des indemnités de mission des fonctionnaires, soit environ 120 euros par jour en 2024). Le maintien de la rémunération pendant la formation est également à la charge de l’employeur.
Formation économique : le financement est partagé. Les frais pédagogiques, de déplacement et d’hébergement sont pris en charge sur le budget de fonctionnement du CSE (subvention employeur de 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 1 999 salariés, 0,22 % au-delà). Le maintien de la rémunération pendant la formation est à la charge de l’employeur.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés : les coûts de la formation SSCT peuvent être pris en charge par l’OPCO dont dépend l’entreprise, en application de l’article L. 2315-22-1 du Code du travail. C’est un levier de financement largement sous-utilisé en pratique.
Conseils pour une formation réussie
Plusieurs points de vigilance permettent de sécuriser la démarche et d’en maximiser l’efficacité :
Préparer la demande suffisamment en avance : l’élu doit adresser sa demande écrite 30 jours avant le début de la formation, et l’employeur peut la reporter (pas la refuser) sous certaines conditions. Vérifier l’agrément de l’organisme avant tout engagement : un organisme non agréé invalide juridiquement la formation.
S’assurer que le budget de fonctionnement du CSE est suffisant pour couvrir les formations économiques prévues dans l’année. En cas d’insuffisance, les élus peuvent solliciter un transfert partiel depuis le budget des activités sociales et culturelles, dans la limite de 10 % de l’excédent annuel. Conserver toutes les pièces justificatives (convention de formation, feuilles de présence, factures, attestations) pour les demandes de remboursement OPCO et les éventuels contrôles.
Conséquences légales en cas de non-formation
Sanctions et pénalités éventuelles
L’employeur qui refuse ou entrave la formation des élus du CSE commet un délit d’entrave, prévu à l’article L. 2317-1 du Code du travail. La peine est une amende de 7 500 euros, prononcée par le tribunal correctionnel. La sanction peut être déclenchée sur plainte des élus eux-mêmes ou d’une organisation syndicale.
En 2024, la Cour de cassation a précisé dans un arrêt du 12 juin 2024 (n° 22-18.302) que la limite de 12 jours par an pour les congés de formation ne s’applique pas aux salariés exerçant des fonctions syndicales, qui peuvent bénéficier jusqu’à 18 jours, renforçant ainsi les droits à formation des représentants du personnel.
Impact sur le fonctionnement du CSE
Au-delà des sanctions pénales, l’absence de formation des élus a des conséquences opérationnelles concrètes. Un CSE dont les membres ne sont pas formés ne peut pas exercer pleinement ses attributions consultatives : il manque des clés d’analyse pour évaluer les situations économiques présentées par l’employeur, pour identifier les risques professionnels, ou pour exercer son droit d’alerte.
Cette carence affaiblit le dialogue social et prive les salariés d’une représentation effective. Inversement, des élus bien formés renforcent la qualité des échanges avec l’employeur, contribuent à la prévention des risques et exercent un rôle d’alerte précoce sur les situations de tension.
Le CSE est formé. Mais certaines situations demandent plus qu’une formation.
Les formations CSE obligatoires outillent les élus pour identifier les risques, comprendre les enjeux économiques et exercer leur mandat. Mais lorsqu’une situation de harcèlement se déclare, qu’un conflit collectif s’installe ou qu’une réorganisation menace l’équilibre social, les compétences acquises en formation atteignent leurs limites. Ces moments demandent une intervention experte, neutre et rapide.
Eleas accompagne les entreprises et les CSE sur ces enjeux non standardisables : prévention des RPS, médiation en situation de conflit, accompagnement du dialogue social, formation des managers à la détection des signaux faibles.
Conclusion : des formations obligatoires, un investissement stratégique
Les formations CSE obligatoires ne sont pas des formalités administratives. Elles sont la condition d’un dialogue social de qualité, d’une représentation effective des salariés et d’une prévention efficace des risques professionnels. Bien maîtrisées, elles bénéficient à l’ensemble de l’organisation : des élus compétents, informés et légitimes contribuent à des décisions mieux éclairées et à un climat social plus serein.
Pour les DRH, le point de vigilance est double : respecter les obligations légales pour éviter le délit d’entrave, et mobiliser tous les dispositifs de financement disponibles (budget CSE, financement employeur, OPCO) pour ne pas laisser des droits inutilisés.
Roadmap : que faire maintenant que vous avez lu cet article ?
Étape 1 : Vérifiez les droits à formation de vos élus
Identifiez pour chaque élu son rang de mandat (premier ou renouvellement), son statut (titulaire ou suppléant) et la taille de votre entreprise. Ce tableau de bord détermine précisément les formations dues et leur durée.
Étape 2 : Vérifiez l’agrément de l’organisme
Avant tout engagement avec un organisme de formation, vérifiez son agrément sur la liste nationale publiée sur Légifrance ou auprès de votre DREETS régionale, ainsi que sa certification Qualiopi.
Étape 3 : Planifiez les formations dès le début du mandat
La formation doit être organisée dès la première désignation. Ne la reportez pas : chaque mois sans formation est un risque juridique et opérationnel. Bloquez les dates en accord avec les élus dès l’installation du nouveau CSE.
Étape 4 : Contactez votre OPCO si votre entreprise a moins de 50 salariés
Si vous comptez moins de 50 salariés, demandez à votre OPCO si les coûts de la formation SSCT peuvent être pris en charge. Ce financement est souvent méconnu et représente une économie significative pour les petites structures.
Étape 5 : Conservez toutes les pièces justificatives
Convention de formation, feuilles de présence, factures, attestations de formation : ces documents sont indispensables pour les demandes de remboursement et pour justifier le respect de vos obligations légales en cas de contrôle.
FAQ
Quelles sont les formations obligatoires pour les élus du CSE ?
Il existe deux formations légalement obligatoires pour les élus CSE : la formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT), obligatoire pour tous les membres titulaires et suppléants dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, et la formation économique, obligatoire pour les seuls membres titulaires dans les entreprises d’au moins 50 salariés. À ces deux formations s’ajoute la formation du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes, obligatoire dans tout CSE, quelle que soit la taille de l’entreprise.
Qui finance la formation CSE : l’employeur ou le CSE ?
Le financement dépend du type de formation. La formation SSCT est intégralement prise en charge par l’employeur (frais pédagogiques, déplacement, hébergement, maintien de rémunération). La formation économique est financée en partie par le budget de fonctionnement du CSE (frais pédagogiques, déplacement, hébergement) et en partie par l’employeur (maintien de la rémunération). Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’OPCO peut prendre en charge les coûts de la formation SSCT.
Les suppléants ont-ils droit à la formation CSE ?
Oui. Depuis la loi Santé au travail du 2 août 2021, tous les membres de la délégation du personnel au CSE, titulaires comme suppléants, ont droit à la formation SSCT. En revanche, la formation économique est réservée aux seuls membres titulaires, sauf accord collectif plus favorable.
Quelle est la durée de la formation SSCT pour les élus CSE ?
La formation SSCT dure 5 jours lors du premier mandat pour tous les élus, quelle que soit la taille de l’entreprise. En cas de renouvellement de mandat, la durée est réduite à 3 jours. Les membres de la CSSCT (obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus) bénéficient de 5 jours à chaque mandat, premier ou renouvellement.
Quelles sanctions si l’employeur refuse la formation des élus CSE ?
L’employeur qui refuse ou entrave la formation des élus du CSE commet un délit d’entrave, prévu à l’article L. 2317-1 du Code du travail, passible d’une amende de 7 500 euros prononcée par le tribunal correctionnel. La plainte peut être déposée par les élus eux-mêmes ou par un syndicat.
Comment choisir un organisme de formation CSE agréé ?
L’organisme doit obligatoirement être agréé par le ministère du Travail (liste nationale disponible sur Légifrance) ou par le préfet de région (liste régionale disponible auprès de la DREETS). Il doit également être certifié Qualiopi pour accéder aux financements publics et paritaires. Le choix final appartient aux élus, pas à l’employeur.
Points principaux à retenir
- La formation SSCT est obligatoire pour tous les élus CSE, titulaires et suppléants, dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quelle que soit leur taille.
- La formation économique est réservée aux membres titulaires dans les entreprises d’au moins 50 salariés, pour une durée maximale de 5 jours lors du premier mandat.
- Depuis la loi Santé au travail du 2 août 2021, la durée de la formation SSCT est harmonisée à 5 jours pour tous les élus en premier mandat, supprimant l’ancien régime à deux vitesses.
- La formation SSCT est intégralement financée par l’employeur ; la formation économique est financée par le budget de fonctionnement du CSE (frais pédagogiques) et par l’employeur (rémunération maintenue).
- Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’OPCO peut prendre en charge les coûts de la formation SSCT : un levier de financement largement sous-utilisé.
- L’employeur qui refuse ou entrave la formation des élus commet un délit d’entrave passible de 7 500 euros d’amende (article L. 2317-1 du Code du travail).
- La désignation d’un référent harcèlement sexuel parmi les élus du CSE est obligatoire dans tout CSE, sans condition d’effectif, depuis le 1er janvier 2019.
- Le temps passé en formation est considéré comme du temps de travail effectif, rémunéré par l’employeur et non déductible des heures de délégation.
