RPS : Prévenir les risques psychosociaux au travail

Silhouettes de visages santé mentale

Les risques psychosociaux (RPS) impactent profondément la santé des salariés et la performance des entreprises. Stress, burn-out, harcèlement,…

Face à ces défis, les employeurs ont une obligation morale et légale d’agir. Découvrez dans cet article comment prévenir efficacement les risques psychosociaux pour bâtir un environnement de travail sain et productif.

Qu’est ce que le RPS ? Que sont les risques psychosociaux ?

Définition des risques psychosociaux

Les RPS sont les facteurs de risque pour la santé mentale et physique dans le cadre du travail et de l’entreprise. Ils émanent de l’environnement professionnel, c’est à dire : des conditions de travail, de l’organisation du travail et des relations professionnelles.

Les RPS regroupent :

  1. Le stress au travail (surcharge de travail, manque de moyen, manque d’autonomie, …)
  2. Les violences internes à l’entreprise (harcèlement, conflit entre collaborateurs, …)
  3. Les violences externes à l’entreprise (comportement clientèle, partenaire, fournisseur, pression social, …)

Ces risques peuvent causer des troubles psychosociaux tels que stress chronique, épuisement professionnel (burn-out), anxiété, dépression, voire des troubles physiques comme des maladies cardiovasculaire.

L’encadrement légal des risques psychosociaux

La loi impose à l’employeur une obligation générale de sécurité (article L. 4121-1 du Code du travail). L’évaluation des risques professionnels, y compris les risques psychosociaux est donc un devoir. Cette évaluation des risques s’accompagne d’une mise en place de mesures de prévention pour préserver la santé physique et mentale de ses salariés.

L’obligation générale de sécurité est renforcée par deux accords nationaux interprofessionnels :

Ces accords fournissent un cadre et des outils aux entreprises pour agir concrètement sur les risques psychosociaux.

Reconnaître et prévenir les risques psychosociaux

« 67% des personnes qui disent recevoir peu de reconnaissance au travail vivent une détresse psychologique élevée, contre 33% chez les individus disant recevoir une bonne reconnaissance. » Jean-Pierre Brun, professeur au département de management de la Faculté des sciences de l’administration de l’Université Laval

Les risques psychosociaux (RPS) englobent des situations de travail problématiques sur lesquelles l’entreprise peut agir. Ces situations sont susceptibles d’affecter négativement la santé mentale, physique ou sociale des individus et constituent en cela des facteurs de RPS. Ces risques sont étroitement liés à l’organisation du travail, aux relations professionnelles et aux conditions générales d’exercice. Plusieurs facteurs principaux peuvent être identifiés.

infographie RPS Risques psychosociaux du type Quels sont les risques psychosociaux ?

La charge de travail

La charge de travail représente une source majeure de risques. Une surcharge de travail avec des tâches à réaliser excèdent les capacités physiques ou psychologiques de la personne, peut générer du stress chronique. À l’inverse, une charge insuffisante ou des tâches monotones peuvent entraîner un sentiment de dévalorisation ou d’ennui profond, souvent perçu comme un manque de sens.*

La pression émotionnelle

Les exigences émotionnelles constituent également un facteur de risque important. Certains métiers imposent une gestion constante et renforcée des émotions. C’est particulièrement le cas dans les secteurs des soins, de l’enseignement ou plus généralement des métiers au contact de la clientèle. La maitrise de ses émotions réelles devient nécessité. Ce contrôle peut s’avérer exigeant et épuisant sur le plan psychologique. Ces exigences deviennent encore plus lourdes lorsque le poste implique la gestion de situations conflictuelles ou des comportements difficiles.

Le manque de reconnaissance

La reconnaissance au travail participe à la santé mentale de vos collaborateurs et à leur implication. Les travaux de Jean-Pierre Brun sur la reconnaissance au travail font état d’un lien fort entre reconnaissance et détresse psychologique. Ainsi dans une étude, datée de 2003, « 67% des personnes qui disent recevoir peu de reconnaissance au travail vivent une détresse psychologique élevée, contre 33% chez les individus disant recevoir une bonne reconnaissance ».

Au contraire, ne pas voir ses efforts salués ou valorisés peut engendrer frustration et démotivation, amplifiant les risques psychosociaux et le manque d’implication. La considération et la reconnaissance sont en plus des moteurs de productivité et d’implication. La reconnaissance est ainsi l’un des trois principaux leviers qui encourage à performer au travail, toujours d’après les travaux de Jean-Pierre Brun. Le premier des leviers reconnus par les travailleurs dépasse de 2 points de pourcentage la reconnaissance : c’est l’autonomie.

Le manque d’autonomie

Le manque d’autonomie est un facteur de risque important. Le manque d’autonomie constitue un RPS pour trois raisons :

  1. Le lien étroit entre autonomie et reconnaissance.
    Un manque d’autonomie peut être perçu comme un manque de confiance. Il est aussi plus difficile de s’approprier la réussite d’un projet, d’une mission réalisée sans cette autonomie.
  2. Le manque de contrôle et le sentiment d’impuissance
    Lorsqu’une personne n’a pas de contrôle sur son travail, qu’il s’agisse des méthodes à utiliser, de la gestion de son emploi du temps ou des priorités, cela peut générer un sentiment d’impuissance. Le manque de liberté et de marge de manœuvre sont associés à une augmentation des troubles anxieux et dépressifs.
  3. L’ingérence constante
    Le travail en équipe n’est pas à proscrire ! La collaboration et le travail collectif sont des forces au sein d’une entreprise. L’ingérence constante ou perçue comme trop régulière sur le travail d’un travailleur sera en revanche perçu négativement. Le niveau d’implication est aussi à prendre en compte . Il s’agit ici de prévenir sur les risques d’un management trop zélé sur des pratiques de micro management.

Les relations professionnelles

Les relations professionnelles sont un élément important d’un environnement de travail. Des relations conflictuelles sont ainsi un facteur de risques psychosociaux. Un environnement marqué par des conflits entre collègues ou avec la hiérarchie met en péril la stabilité d’un ou des individus concernés. Ces conflits peuvent s’exprimer par des comportements toxiques ou par du harcèlement, qu’il soit moral, physique ou sexuel.

Au delà des situations problématiques, l’ignorance de la situation par la hiérarchie ou une négligence ressentie participe et accentue la détresse des personnes concernées. Dans une cas de détresse professionnelle, l’absence de soutien, qu’il soit émotionnel ou professionnel, participe au RPS.

Dans certains cas, les situations sont telles que la remontée de l’information et l’échange sont compromis ou compliqués. L’instauration d’une ligne d’écoute disponible aux employés comme le propose Eleas offre une médiation plus douce et anonyme. Ces lignes permettent la mise en relation avec des psychologues professionnels et permettent aussi aux entreprises d’assurer une compréhension de l’environnement mental.

L’insécurité au travail

L’insécurité au travail est un autre facteur à prendre en compte. La crainte constante de perdre son emploi ou d’être confronté à des restructurations fréquentes crée une incertitude permanente. L’incertitude est une source de stress. L’emploi salarié constitut une source de revenue souvent primaire, voir unique. Une incertitude concernant la pérennité d’un emploi génère un stress à la hauteur du rôle de cet emploi dans la vie de chacun.

Voir son entreprise dans une situation confortable ou du moins stable participe au sentiment de sécurité. Au contraire, le manque d’information, de transparence ou encore des changements organisationnels mal accompagnés exacerbent le sentiment d’insécurité et participe au stress des collaborateurs.

Les conflits de valeurs employés/entreprise

Les conflits de valeurs sont également à considérer au titre de RPS.

Lorsqu’une personne se voit missionner des tâches qui vont à l’encontre de ses principes ou de ses croyances personnelles, la gestion du conflit interne est source de stress. Ces conflits de valeurs ont des conséquences rapides et latentes sur les individus :

  • Perte d’estime de soi
  • Perte du sentiment de sens du travail

Ces conséquences s’observent souvent avec le temps, bien qu’il soit préférable de les prévenir grâce à une communication sereine.

La mauvaise organisation du travail

Une mauvaise organisation du travail peut participer à l’inconfort des collaborateurs. Les imprévus et l’instabilité sont sources de stress pour certains individus. Des horaires imprévisibles, des délais irréalistes ou l’absence des ressources nécessaires pour accomplir son travail, aggrave les tensions et favorise l’épuisement. Les rythmes atypiques, comme le travail de nuit ou les horaires fragmentés, perturbent également les équilibres personnels et professionnels.

Les sensibilités aux RPS sont différentes d’un individu à l’autre.

Les conséquences des risques psychosociaux

Les risques psychosociaux engendrent des conséquences aussi bien sur les individus que sur les organisations. Ces conséquences concernent la santé mentale et physique des individus. Ensuite, elles impliquent les entreprises et leurs fonctionnements en jouant sur la productivité et sur l’équilibre social global.

Les RPS et les conséquences sur la santé

Sur le plan individuel, les RPS affectent profondément la santé mentale. Les personnes exposées à ces risques peuvent développer un stress chronique, un burn-out ou des troubles anxieux et dépressifs. Ce mal-être psychologique a aussi des répercussions physiques, comme des troubles cardiovasculaires, une fatigue extrême ou encore des douleurs psychosomatiques. Par ailleurs, le stress prolongé affaiblit le système immunitaire, rendant l’individu plus vulnérable aux maladies. Les conséquences sociales sont également notables, car les tensions liées au travail se répercutent souvent sur les relations personnelles, pouvant entraîner des conflits familiaux ou un isolement social.

Les RPS et les conséquences pour les entreprises

Dans les organisations, les RPS entraînent une baisse de la productivité. Les employés affectés sont souvent moins concentrés et moins performants. L’absentéisme augmente, et le turnover s’accentue. Cela génère des coûts importants de recrutement, de formations, plus généralement de gestion.

Le climat social au sein de l’entreprise se dégrade, avec une augmentation des tensions entre collègues ou envers la hiérarchie. Cette détérioration de l’ambiance de travail peut provoquer une perte de confiance envers la direction. Par ailleurs, l’image de l’entreprise peut être affectée si elle est perçue comme un lieu de travail toxique, ce qui dissuade les talents de la rejoindre.

Les RPS et les conséquences sociales

Sur le plan sociétal, les risques psychosociaux ont des impacts économiques significatifs. Les coûts liés à l’absentéisme, aux arrêts maladie et au turn-over pèsent sur le pacte social et, par exemple, sur les systèmes de santé. Les troubles associés aux RPS, tels que le burn-out ou la dépression, participent à la pression croissante sur les structures de soin.

Par ailleurs, ces risques affectent les relations sociales en général, car les tensions vécues au travail débordent souvent dans la sphère privée, fragilisant les liens familiaux et communautaires. Cela peut engendrer un retrait social, voire une désintégration des relations sociales dans certains cas extrêmes.

En somme, les conséquences des risques psychosociaux sont multiples et interconnectées. Elles touchent les individus, en impactant leur santé et leur bien-être, mais aussi les organisations et la société, en compromettant leur fonctionnement global.

Pour cette raison, il est crucial de prévenir ces risques par une meilleure gestion des conditions de travail, une écoute attentive des employés et la mise en place de politiques de soutien adaptées. Cela permet non seulement d’améliorer la qualité de vie des travailleurs, mais également de préserver la performance et la pérennité des structures professionnelles, tout en réduisant les impacts négatifs à l’échelle sociale.

Les étapes pour mettre en place une prévention des risques psychosociaux

schema des étapes de prévention des risques psychosociaux ou RPS

Évaluer la situation initiale

La première étape consiste à comprendre la nature et l’étendue des risques psychosociaux dans l’organisation. Cela passe par la réalisation d’un diagnostic précis à l’aide d’outils tels que des questionnaires, des entretiens ou des groupes de discussion. Ces moyens permettent de recueillir des informations sur le climat social, les sources de stress, les conditions de travail ou encore les problématiques organisationnelles.

En parallèle, il est important d‘analyser des indicateurs existants comme les taux d’absentéisme, le turnover, les arrêts maladie ou les conflits signalés. Cette phase doit impliquer tous les acteurs clés : la direction, les représentants du personnel, les managers et les salariés, afin d’assurer une compréhension globale et partagée de la situation.

Identifier les causes des RPS

Une fois le diagnostic réalisé, il est essentiel d’identifier les causes des risques psychosociaux. Ces causes peuvent être variées.

Elles peuvent être d’ordre organisationnel, par exemple une surcharge de travail, un manque de clarté dans les rôles ou des horaires déséquilibrés.

Elles peuvent également relever de facteurs relationnels, tels que des conflits interpersonnels, un manque de reconnaissance ou une communication déficiente.

Enfin, des facteurs individuels comme une inadéquation entre les compétences d’un salarié et ses missions, un sentiment d’isolement ou une fragilité psychologique peuvent aussi jouer un rôle. Cette analyse permet de cibler précisément les interventions nécessaires.

Élaborer un plan d’action

Une fois les causes identifiées, un plan d’action structuré doit être mis en place. Ce plan repose sur des objectifs clairs, comme réduire le stress, améliorer les relations au travail ou optimiser les conditions de travail. Il est également important de prioriser les actions en ciblant les problématiques les plus urgentes ou celles qui touchent le plus grand nombre. Le plan d’action doit définir des étapes concrètes, des responsables pour chaque action et des délais réalistes pour leur mise en œuvre.

Mettre en œuvre les actions

Les mesures doivent être adaptées aux spécificités de l’organisation et accompagnées d’une communication claire auprès des salariés. Parmi les actions possibles, on peut inclure : 

  • Des formations et des sensibilisations sur les risques psychosociaux et la gestion du stress,
  • des réorganisations du travail pour équilibrer les charges ou clarifier les responsabilités, 
  • La mise en place d’espaces d’expression où les collaborateurs peuvent partager leurs difficultés. 

La mise en œuvre doit être soutenue par une forte implication de la direction et des managers.

Suivre et évaluer les résultats

Après la mise en œuvre des actions, il est impératif d’en mesurer l’efficacité. Cela passe par le suivi d’indicateurs comme l’évolution du taux d’absentéisme, des arrêts maladie ou des retours qualitatifs des salariés. Il est également important de réaliser des bilans réguliers pour évaluer les progrès réalisés et, si nécessaire, ajuster les mesures pour en améliorer l’impact. Les actions efficaces doivent être renforcées, et de nouvelles initiatives peuvent être proposées pour s’adapter à l’évolution des besoins.

Ancrer la prévention dans la culture d’entreprise

Pour garantir une prévention durable des risques psychosociaux, il est indispensable d’intégrer cette démarche dans la culture même de l’organisation. Cela implique d’inclure la prévention dans la politique des ressources humaines et de la considérer comme une priorité stratégique.

Favoriser une culture du bien-être au travail passe également par la valorisation de la collaboration, de la reconnaissance et des relations humaines de qualité. Enfin, la formation continue des managers et des représentants du personnel est essentielle pour maintenir une vigilance constante et garantir une expertise actualisée.

En suivant ces étapes avec rigueur et en impliquant tous les niveaux de l’organisation, il devient possible de réduire efficacement les risques psychosociaux et de promouvoir un environnement de travail sain et épanouissant pour tous.

Les obligations de l’employeur concernant la prévention des risques psychosociaux

Obligation de garantir la santé et la sécurité des salariés

Conformément aux législations, telles que l’article L. 4121-1 du Code du travail en France, l’employeur a l’obligation de protéger la santé mentale et physique des salariés. Cela implique de prendre en compte les facteurs de stress, les conflits, le harcèlement moral ou sexuel, ainsi que d’autres sources de risques psychosociaux. Une évaluation régulière des risques est nécessaire, et ceux-ci doivent être intégrés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), qui doit être tenu à jour.

Identification et évaluation des risques psychosociaux

L’employeur doit procéder à une analyse approfondie des facteurs de risque, notamment la charge de travail, les conditions organisationnelles, la clarté des rôles ou encore la gestion des conflits. Cela nécessite la collecte d’indicateurs pertinents comme les résultats d’enquêtes sur la satisfaction au travail, les retours des salariés, ou encore des données telles que l’absentéisme ou les arrêts maladie. Les instances représentatives du personnel, telles que le Comité Social et Économique (CSE) en France, doivent également être consultées pour participer à l’identification et à la gestion des risques.

Mise en œuvre de mesures préventives

Une fois les risques identifiés, l’employeur doit adopter des mesures de prévention primaire qui visent à agir sur les causes en amont. Cela peut inclure des améliorations dans l’organisation du travail ou des ajustements des objectifs professionnels. Une formation adéquate doit être assurée pour les managers et les salariés afin de les sensibiliser à la prévention des risques psychosociaux et au repérage des signaux d’alerte, tels que le stress excessif ou l’isolement. Par ailleurs, des procédures internes doivent être établies, incluant des dispositifs d’alerte pour signaler des cas de harcèlement ou de mal-être, et des protocoles clairs pour gérer ces situations.

Obligation d’agir en cas de situation avérée

Lorsque des risques psychosociaux sont identifiés ou lorsqu’un salarié manifeste des signes de détresse, l’employeur a le devoir de réagir rapidement. Cela peut inclure la conduite d’enquêtes sur des situations de harcèlement, la révision des charges de travail ou la mise en place de mesures de soutien spécifiques. Il doit également proposer un accompagnement adapté, comme des dispositifs d’écoute, des consultations avec des psychologues ou encore l’intervention du médecin du travail. Si des comportements inappropriés, tels que le harcèlement, sont constatés, des sanctions disciplinaires peuvent être prises à l’encontre des responsables.

La communication et la sensibilisation

L’employeur doit informer les salariés des dispositifs disponibles, tels que les lignes d’écoute ou l’assistance psychologique, afin de garantir qu’ils connaissent les ressources mises à leur disposition. Une communication claire et la promotion d’une culture du dialogue au sein de l’entreprise sont essentielles pour favoriser un climat de travail sain et réduire les tensions susceptibles de générer des risques psychosociaux.

La responsabilité juridique

En cas de manquement à ses obligations, l’employeur peut être tenu responsable devant la loi. Sa responsabilité peut être engagée civilement. Les salariés peuvent réclamer une réparation pour le préjudice subi, mais également pénalement en cas de faute grave ou de mise en danger de la vie d’autrui.

L’inspection du travail est habilitée à intervenir pour vérifier le respect des obligations en matière de prévention des risques psychosociaux et peut imposer des sanctions administratives en cas de non-conformité.

La considération des RPS est un sujet central d’un bon management des ressources humaines. Les négliger peut amener des conséquences lourdes pour les individus, la société et pour l’entreprise. Au contraire, les prévenir et les gérer le cas échéant permettent d’améliorer les conditions de travail, la productivité et la santé des collaborateurs et de l’entreprise. C’est pourquoi Eleas recommande à chaque entreprise de s’emparer du sujet et de le faire sien.

Prévenir les risques psychosociaux, c’est protéger les salariés tout en renforçant la résilience et la performance des organisations. En agissant sur les causes et en favorisant une culture de bien-être, les entreprises peuvent transformer ces défis en opportunités pour un avenir professionnel plus équilibré et humain.

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