En bref
Onze salariés pendant douze mois consécutifs : c’est le seuil qui déclenche l’obligation de mettre en place un comité social et économique. Derrière ces deux chiffres se cache un calcul qui n’a rien d’évident.
Les CDI à temps plein comptent pour une unité, mais les CDD, les intérimaires et les temps partiels sont proratisés selon des règles distinctes, et quatre catégories de salariés sont purement exclues du décompte.
Une erreur sur ce calcul ne se limite pas à un retard des élections : elle fausse la répartition des sièges et fragilise l’ensemble du scrutin.
Le seuil qui déclenche l’obligation : 11 salariés pendant 12 mois consécutifs
Une règle durcie depuis 2019
L’article L. 2311-2 du Code du travail impose la mise en place d’un CSE dans toute entreprise dont l’effectif atteint onze salariés pendant douze mois consécutifs.
La formulation a changé. Avant 2019, le seuil devait être atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. Le nouveau mode de décompte est plus exigeant dans sa continuité, mais plus simple à suivre : il suffit de mesurer mois par mois.
L’obligation naît au terme des douze mois, pas à leur début. Entre le franchissement du seuil et l’organisation effective du scrutin, une entreprise dispose donc d’un délai confortable, à condition de l’avoir anticipé.
Ce qui se passe si l’effectif repasse sous le seuil
C’est la règle la plus souvent mal comprise. Si l’effectif redescend sous onze salariés ne serait-ce qu’un seul mois, le décompte des douze mois consécutifs repart intégralement à zéro.
Pour une entreprise à effectif fluctuant, saisonnière ou en forte croissance irrégulière, cela signifie qu’un suivi mensuel est indispensable. Un tableau de bord mis à jour chaque fin de mois est la seule façon de savoir où l’on en est.
Le même mécanisme s’applique au seuil de cinquante salariés, qui ouvre les attributions élargies du CSE : consultations récurrentes, budget de fonctionnement, recours à l’expertise.
Comment décompter chaque catégorie de salarié
L’article L. 1111-2 du Code du travail fixe les règles de décompte. Elles ne sont pas uniformes : chaque catégorie obéit à une logique propre, et c’est de cette diversité que naissent la plupart des erreurs.
Règles de décompte de l’effectif CSE par catégorie de contrat
| Catégorie | Mode de décompte | Exemple |
|---|---|---|
| CDI à temps plein | 1 unité | 12 CDI temps plein = 12 |
| Travailleurs à domicile | 1 unité | Décompte identique au CDI temps plein |
| CDD à temps plein | Prorata du temps de présence sur les 12 derniers mois | CDD de 6 mois = 6/12 = 0,5 |
| Salariés à temps partiel, quel que soit le contrat | Heures inscrites au contrat divisées par la durée légale ou conventionnelle | 28 h sur 35 h = 0,8 |
| CDD à temps partiel | Double prorata, durée du travail puis temps de présence | (24/35) × (3/12) = 0,17 |
| Intérimaires | Prorata de la durée de mission sur les 12 derniers mois | Mission de 4 mois = 0,33 |
| Salariés mis à disposition par une entreprise extérieure | Prorata, s’ils travaillent dans l’entreprise depuis au moins un an | Présence continue = 1 |
| Contrat de travail intermittent | Prorata du temps de présence sur les 12 derniers mois | Variable selon l’activité |
Les quatre catégories exclues du décompte
Les apprentis et les contrats de professionnalisation
C’est le point sur lequel plusieurs contenus en ligne se trompent, et l’erreur n’est pas anodine pour une entreprise qui gravite autour du seuil.
L’article L. 1111-3 du Code du travail exclut expressément du calcul des effectifs les apprentis, les titulaires d’un contrat initiative-emploi pendant la durée de l’aide, les titulaires d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, et les titulaires d’un contrat de professionnalisation jusqu’au terme du contrat ou de l’action de professionnalisation.
Une entreprise de dix CDI et trois apprentis compte donc dix salariés au sens du CSE, pas treize. Attention toutefois : ces mêmes apprentis sont pris en compte pour d’autres obligations, notamment l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Une catégorie exclue d’un décompte ne l’est pas de tous.
Les CDD et intérimaires de remplacement
Seconde exclusion, de nature différente : les salariés en CDD et les intérimaires qui remplacent un salarié absent ne sont pas comptabilisés.
La logique est simple et évite le double comptage : le salarié remplacé continue de figurer à l’effectif pendant son absence. Compter également son remplaçant reviendrait à gonfler artificiellement le chiffre.
Cette exclusion suppose de pouvoir documenter le motif du recours. Un CDD conclu pour accroissement temporaire d’activité compte au prorata, un CDD de remplacement ne compte pas. Le contrat doit le dire.
Tips pour les équipes RH
- Suivre l’effectif mensuellement : un seul mois sous le seuil remet le compteur des douze mois à zéro, et vous ne pouvez pas le reconstituer a posteriori sans registre à jour.
- Documenter le motif de chaque CDD : remplacement ou accroissement d’activité, la distinction change le décompte et doit être lisible dans le contrat.
- Ne pas confondre les seuils : les règles d’exclusion applicables au CSE ne sont pas celles de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés ni de la contribution formation.
- Archiver le calcul : en cas de contestation du scrutin, c’est la feuille de calcul datée qui fait preuve, pas la bonne foi.
Trois exemples chiffrés de calcul
Premier cas, une entreprise qui franchit le seuil. Huit CDI à temps plein, deux CDI à 80 %, et trois CDD de six mois pour accroissement d’activité. Le calcul donne 8 + (2 × 0,8) + (3 × 0,5) = 8 + 1,6 + 1,5 = 11,1. Le seuil est franchi, le compteur des douze mois démarre.
Deuxième cas, l’effet des apprentis. Dix CDI à temps plein et trois apprentis. L’effectif au sens du CSE est de 10, et non de 13. L’obligation n’est pas déclenchée. Une erreur ici conduirait à organiser un scrutin non obligatoire, ce qui n’est pas illégal mais engage l’entreprise pour quatre ans.
Troisième cas, le CDD de remplacement. Onze CDI à temps plein, dont un en congé parental, et un CDD recruté pour le remplacer. L’effectif reste de 11 : le salarié absent est compté, son remplaçant ne l’est pas. Compter les deux aurait donné 11,5 et conduit à une répartition des sièges erronée.
Vous souhaitez accompagner votre entreprise pour la bonne gestion du CSE et de son élection ?
À quelle date apprécier l’effectif
L’effectif se calcule mois par mois, à partir du nombre de salariés titulaires d’un contrat de travail au dernier jour de chaque mois, les catégories proratisées étant appréciées sur les douze mois précédents.
Pour l’organisation du scrutin, l’effectif de référence est celui retenu dans le protocole d’accord préélectoral. Il doit donc être arrêté avant l’ouverture de la négociation, documenté, et transmis aux organisations syndicales.
En pratique, l’effectif est la première donnée que les organisations syndicales vérifient. Arriver en négociation avec un calcul détaillé, catégorie par catégorie, raccourcit sensiblement les discussions et réduit le risque de contestation ultérieure.
Ce que l’effectif détermine ensuite
Le chiffre obtenu ne sert pas qu’à savoir s’il faut organiser des élections. Il conditionne trois paramètres du scrutin et du fonctionnement de l’instance.
Le nombre de sièges à pourvoir, d’abord, fixé par un barème réglementaire : un titulaire de 11 à 24 salariés, deux de 25 à 49, puis une progression par paliers. Le nombre de suppléants est égal à celui des titulaires. Le volume d’heures de délégation suit la même logique.
Le périmètre des attributions, ensuite. En dessous de cinquante salariés, le CSE exerce des compétences restreintes. Au-delà, il bénéficie des consultations récurrentes, d’un budget de fonctionnement et du droit de recourir à l’expertise.
La structure des collèges, enfin. Le nombre de cadres présents dans l’entreprise détermine la constitution d’un troisième collège, et la répartition des sièges entre collèges se calcule à partir des effectifs de chacun. Voir notre article sur les collèges électoraux et la répartition des sièges.
Roadmap : que faire maintenant que vous avez lu cet article ?
Étape 1 : extraire votre registre unique du personnel sur douze mois
Récupérez la liste complète des contrats, mois par mois, sur les douze derniers mois. Sans cette base, aucun calcul n’est reconstituable ni défendable.
Étape 2 : classer chaque contrat par catégorie de décompte
CDI temps plein, CDI temps partiel, CDD hors remplacement, CDD de remplacement, intérimaire, apprenti, contrat de professionnalisation, mis à disposition. Chaque ligne doit porter son motif.
Étape 3 : appliquer les coefficients et sommer
Proratisez les temps partiels sur la durée légale ou conventionnelle, les CDD et intérimaires sur leur temps de présence, et excluez les catégories visées par l’article L. 1111-3.
Étape 4 : vérifier la continuité sur douze mois
Un seul mois sous le seuil annule la série. Reprenez le calcul mois par mois pour identifier la date réelle de franchissement.
Étape 5 : archiver le calcul daté avant d’ouvrir la négociation
Figez une feuille de calcul datée, avec le détail par catégorie. Elle servira de pièce justificative en négociation du protocole et en cas de contestation du scrutin.
Conclusion : un chiffre qui doit être défendable
Le calcul de l’effectif pour la mise en place du CSE n’est pas un exercice comptable neutre. C’est la donnée dont découlent l’obligation d’organiser un scrutin, le nombre de sièges, les heures de délégation et l’étendue des attributions de l’instance.
Les erreurs les plus fréquentes sont connues : inclure les apprentis, compter les CDD de remplacement, oublier la règle de continuité des douze mois. Elles tiennent moins à la complexité du texte qu’à l’absence de suivi mensuel.
Une entreprise qui tient à jour un tableau d’effectif documenté se donne deux avantages. Elle sait à tout moment où elle se situe par rapport à ses obligations, et elle dispose d’une pièce opposable le jour où son calcul est discuté. Pour la suite du processus, consultez notre guide des douze étapes des élections CSE et notre article sur l’information des salariés et l’invitation des syndicats.
Questions fréquentes
À partir de combien de salariés faut-il mettre en place un CSE ?
Un CSE doit être mis en place dans toute entreprise dont l’effectif atteint onze salariés pendant douze mois consécutifs. Le seuil s’apprécie sur un effectif en équivalent temps plein, calculé selon les règles de l’article L. 1111-2 du Code du travail.
Les apprentis comptent-ils dans l’effectif du CSE ?
Non. L’article L. 1111-3 du Code du travail exclut expressément les apprentis du calcul des effectifs, au même titre que les contrats de professionnalisation, les contrats initiative-emploi et les contrats d’accompagnement dans l’emploi. Ils sont en revanche pris en compte pour d’autres obligations, comme l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
Comment compter un salarié à temps partiel ?
On divise le total des heures inscrites à son contrat par la durée légale ou conventionnelle du travail. Un salarié à 28 heures hebdomadaires pour une durée légale de 35 heures compte pour 0,8. S’il est en CDD, on applique ensuite un second prorata sur son temps de présence au cours des douze derniers mois.
Un CDD de remplacement compte-t-il dans l’effectif ?
Non. Les salariés en CDD et les intérimaires recrutés pour remplacer un salarié absent sont exclus du décompte, le salarié remplacé restant compté pendant son absence. Les CDD conclus pour accroissement temporaire d’activité, en revanche, sont comptabilisés au prorata.
Que se passe-t-il si l’effectif repasse sous onze salariés ?
Le décompte des douze mois consécutifs repart intégralement à zéro. Un seul mois sous le seuil suffit à annuler la série en cours, ce qui rend indispensable un suivi mensuel de l’effectif pour les entreprises dont l’activité fluctue.
À quelle date l’effectif doit-il être arrêté pour les élections ?
L’effectif de référence doit être arrêté avant l’ouverture de la négociation du protocole d’accord préélectoral, puisqu’il détermine le nombre de sièges à pourvoir. Il est calculé à partir du nombre de salariés au dernier jour de chaque mois, les catégories proratisées étant appréciées sur les douze mois précédents.
