En France, 42 % des salariés français sont en situation de détresse psychologique, et 80 % l’attribuent au moins partiellement à leur environnement de travail (Baromètre Empreinte Humaine x OpinionWay, 2024) ! Dans la même veine, 25% des arrêts longs sont désormais lié à des troubles psychologiques (Baromètre Malakoff Humanis x Ifop, 2024).
Face à ces chiffres, le soutien psychologique en entreprise n’est plus un avantage optionnel : c’est une composante essentielle de toute politique RH responsable.
Cet article vous propose de mieux comprendre les enjeux du soutien psychologique au travail. Vous y trouverez un tour d’horizon des dispositifs existants, des clés pour identifier les besoins de vos équipes, et des stratégies concrètes pour encourager vos collaborateurs à y recourir.
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Points clés à retenir
- 53 % des salariés français estiment que leur travail a un impact négatif sur leur santé mentale.
- 42% des salariés français sont en situation de détresse psychologique.
- L’article L4121-1 du Code du travail oblige l’employeur à protéger la santé mentale de ses collaborateurs.
- Il existe 3 types de soutien : émotionnel, informationnel et instrumental.
- 5 principes structurent tout soutien de qualité : écoute, absence de jugement, confidentialité, respect du rythme, orientation adaptée.
- 22 % des rotations de personnel surviennent dans les 45 premiers jours : un soutien précoce à l’intégration réduit ce risque.
- Les dispositifs de soutien psychologique produisent un retour sur investissement estimé entre 2,20 et 4,80 euros par euro investi (INRS).
- Les managers sont les premiers relais : les former est une condition de succès incontournable.
- Rendre les dispositifs visibles et accessibles est aussi important que de les mettre en place.
Soutien psychologique en entreprise : de quoi parle-t-on vraiment ?
De nombreux facteurs de risques psychosociaux peuvent être à l’origine de la dégradation de la santé mentale des salariés. Ces facteurs de risques peuvent également avoir pour origine des facteurs des causes nombreuses et variées : relations humaines, contexte socio-économique, biologique, cadre environnemental. Le fait est que la santé mentale d’une équipe est primordiale pour l’entreprise et sa réussite. N’oublions pas que la réglementation oblige l’entreprise à être garante de la santé mentale et physique de ses collaborateurs. (Article L4121- 1 à 5 du Code du travail)
Définition du soutien psychologique au travail
Le soutien psychologique en entreprise désigne l’ensemble des dispositifs, pratiques et ressources mis en place par une organisation pour accompagner ses collaborateurs sur le plan émotionnel, mental et comportemental.
Il peut prendre la forme :
- d’une écoute individuelle assurée par un psychologue clinicien,
- d’une ligne d’assistance disponible 24h/24,
- de groupes de parole ou encore d’entretiens de débriefing après un événement traumatisant.
Sa finalité est triple : prévenir la dégradation de la santé mentale des salariés, accompagner les individus en situation de fragilité, et restaurer l’équilibre psychologique en entreprise lorsqu’un événement grave ou un contexte de crise l’a perturbé.
Les avantages d’offrir un soutien psychologique aux employés en entreprise
Mettre en place un dispositif de soutien psychologique produit des effets mesurables à plusieurs niveaux.
Sur le plan humain, il réduit l’isolement des salariés en difficulté, accélère leur récupération et prévient l’aggravation des troubles.
Sur le plan organisationnel, il contribue à diminuer l’absentéisme, le présentéisme et le turn over, tout en renforçant la marque employeur et la confiance des équipes envers leur organisation.
Sur le plan légal, il constitue une preuve tangible du respect par l’employeur de son obligation de sécurité.
Enfin, sur le plan économique, chaque euro investi dans la prévention des RPS génère en retour une économie estimée entre 2,20 et 4,80 euros selon l’INRS.
Notions associées et dérivées
Le soutien psychologique en entreprise est parfois désigné sous d’autres termes, qu’il convient de distinguer sans les confondre.
L’assistance psychologique renvoie plutôt aux dispositifs formalisés, souvent externalisés, accessibles à distance.
L’aide psychologique au travail désigne une démarche plus large, qui peut inclure aussi bien l’orientation vers un professionnel que l’aménagement des conditions de travail.
L’aide morale et psychologique, elle, insiste sur la dimension humaine et relationnelle du soutien, indépendamment de tout cadre formel.
Quel est l’intérêt d’un dispositif de soutien psychologique ?
L’intérêt du soutien psychologique en entreprise est de prévenir, atténuer, voire supprimer les conséquences psychiques en cas de crise et/ou d’événement traumatique.
Un dispositif de soutien psychologique en entreprise permet de prendre en charge les salariés qui ont été exposés à des conditions de travail ou un contexte particulier ayant eu un impact sur leur santé psychique, Pour les entreprises, l’intérêt d’une telle démarche est multiple, notamment : valorisation de la marque employeur, prévention de l’absentéisme ou du présentéisme, amélioration de la qualité de vie au travail, etc.
Il faut également savoir que la mise en place d’un suivi psychologique vise à éviter toute dégradation du climat social au sein de l’entreprise. La tension associée à l’événement traumatique peut être soulagée verbalement. Ce système est le meilleur moyen d’extérioriser les sentiments et les émotions du salarié. Ainsi, plus vite les employés peuvent exprimer leurs sentiments, plus vite ils peuvent surmonter les traumatismes et retrouver un rythme productif.
Pourquoi le soutien psychologique en entreprise est une priorité
1. Une obligation légale de l’employeur
L’article L4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Cette obligation ne se limite pas à la prévention des accidents du travail : elle couvre l’ensemble des risques psychosociaux, des situations de harcèlement, de burn-out ou d’événements traumatisants survenus dans le cadre professionnel. Ne pas proposer de dispositif de soutien psychologique peut exposer l’entreprise à sa responsabilité civile et pénale en cas de dommage avéré.
Comment aider un salarié en souffrance psychologique ?
Il est essentiel d’adopter une posture d’écoute bienveillante, sans jugement ni précipitation. Proposez un temps d’échange confidentiel, orientez la personne vers les ressources disponibles (service RH, ligne d’écoute, médecin du travail) et respectez son rythme. Le repérage précoce et la réassurance sont souvent les premières étapes clés.
Comment apporter un soutien psychologique ?
Le soutien psychologique consiste à offrir une présence stable, une écoute active, et à reconnaître la difficulté de l’autre sans chercher à la résoudre. Il peut être informel (entre collègues) ou formalisé dans le cadre d’un dispositif interne (ligne d’écoute, entretien avec un psychologue, groupe de parole…).
Comment gérer les employés ayant des problèmes de santé mentale ?
Il convient de conjuguer accompagnement humain et adaptation des conditions de travail. L’objectif est de maintenir le lien, sécuriser le collaborateur et mobiliser les relais adéquats (médecine du travail, psychologue, service social). La confidentialité et le respect du cadre légal sont essentiels.
Identifier les besoins psychologiques au travail
Besoin d’aide psychologique : quels signaux reconnaître ?
Le besoin d’aide psychologique au travail ne s’exprime pas toujours de façon explicite. Les signaux d’alerte sont souvent discrets et progressifs :
- repli sur soi,
- irritabilité inhabituelle,
- baisse de la concentration,
- erreurs répétées,
- absentéisme ponctuel,
- perte de motivation ou de sens.
Le besoin de réassurance psychologique, c’est-à-dire le besoin d’être rassuré sur sa propre valeur et sur la solidité de son environnement, est souvent le premier signal visible d’une fragilité qui mérite attention.
Un collaborateur qui exprime un besoin de soutien émotionnel, qui demande à être écouté ou qui manifeste une détresse visible ne cherche pas nécessairement une solution immédiate : il cherche d’abord à être reconnu dans sa difficulté. C’est cette reconnaissance qui conditionne l’efficacité de toute aide psychologique ultérieure.
Identifier les signes rapidement permet d limiter les coûts et les impacts négatifs
La charge psychologique désigne le poids mental que génère le travail sur le plan émotionnel et cognitif : gestion des émotions d’autrui, prise de décisions sous pression, exposition à des situations difficiles, conflits de valeurs. Lorsqu’elle s’accumule sans espace de décompression, elle peut conduire à l’épuisement professionnel, voire à un état de crise. Il convient d’intervenir dès les premiers signes de surcharge, sans attendre que la situation se dégrade. Agir tôt, c’est agir efficacement.
Identifier les méthodes adaptées pour aider un salarié en difficulté
Face à un collaborateur en souffrance psychologique, la posture à adopter repose sur quelques principes fondamentaux : Il s’agit d’abord d’écouter sans chercher à minimiser ou à résoudre immédiatement. Ensuite, de proposer un temps d’échange confidentiel, sans pression ni injonction. Puis d’orienter vers les ressources disponibles : médecin du travail, ligne d’écoute, psychologue du travail, service RH. Enfin, de respecter le rythme de la personne et de maintenir un lien régulier sans intrusion. Le rôle du manager ou du référent RH n’est pas de soigner, mais de ne pas laisser le salarié seul face à sa difficulté.
Dans une logique gagnant-gagnant, vous pouvez adoptez les 5 principes du soutien psychologique dans toutes vos démarches RH présentés ci-dessous !
Les 5 principes du soutien psychologique
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L’écoute active
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L’absence de jugement
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La confidentialité
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Le respect du rythme de la personne
-
L’orientation vers les bons dispositifs
Ces principes valent tant pour les interventions formalisées par un psychologue que pour les échanges informels entre collègues ou avec un manager. Ils permettent d’assurer un accompagnement éthique et sécurisant !
Quels sont les 3 types de soutien ?
-
Le soutien émotionnel : écoute, empathie, réassurance
C’est la forme la plus immédiate et la plus humaine du soutien. Il repose sur l’écoute active, l’empathie et la réassurance. Son objectif est de permettre au salarié d’exprimer ce qu’il ressent dans un cadre sécurisé, sans crainte de jugement. Il peut être assuré par un pair, un manager formé, ou un psychologue clinicien selon l’intensité du besoin.
-
Le soutien informationnel : partage d’informations, orientation vers les bons interlocuteurs
Il consiste à fournir au salarié les informations dont il a besoin pour comprendre sa situation, ses droits, et les ressources disponibles. Cela inclut l’orientation vers les bons interlocuteurs (médecine du travail, assistant social, psychologue d’entreprise), l’explication des dispositifs existants, et la mise à disposition de ressources psychologiques accessibles. Ce type de soutien est particulièrement efficace lorsqu’un collaborateur ne sait pas vers qui se tourner.
-
Le soutien instrumental : aide concrète dans le quotidien professionnel (ex. : aménagements, relai RH)
Il s’agit d’une aide concrète et pratique : aménagement du poste de travail, réduction temporaire de la charge, adaptation des horaires, mise en place d’un temps partiel thérapeutique, ou relais vers le service social. Ce soutien est souvent le plus visible et le plus facilement actionnable par les équipes RH et les managers.
Les dispositifs de soutien psychologique en entreprise
La ligne d’écoute psychologique
La ligne d’écoute est un dispositif d’aide psychologique accessible à distance, généralement par téléphone ou en ligne, disponible 24h/24 et 7j/7. Elle permet à tout salarié d’entrer en contact avec un psychologue clinicien de manière confidentielle, sans rendez-vous préalable et sans que l’employeur n’ait accès au contenu des échanges. C’est le dispositif le plus accessible et le plus utilisé en première intention, notamment en dehors des horaires de travail. Eleas propose une ligne d’écoute et de soutien psychologique disponible en permanence pour les collaborateurs de ses entreprises clientes.
Les permanences psychologiques sur site
Les permanences psychologiques consistent à déployer un ou plusieurs psychologues du travail directement au sein de l’entreprise, à intervalles réguliers ou de façon ponctuelle selon les besoins. Ce dispositif présente l’avantage de la proximité : le salarié n’a pas à contacter un numéro externe ou à se déplacer, ce qui lève de nombreux freins. Les permanences psychologiques sur site d’Eleas sont mises en place avec toutes les garanties de confidentialité et d’accessibilité.
Les entretiens de soutien et de débriefing
L’entretien de soutien psychologique est un temps d’échange individuel structuré, conduit par un psychologue clinicien, dont l’objectif est d’aider le salarié à mettre des mots sur ce qu’il vit, à mobiliser ses ressources psychologiques et à retrouver un équilibre. Le débriefing, lui, intervient en post-immédiat (dans les 48 heures) après un événement traumatisant : accident, décès, agression, annonce brutale. Il peut être individuel ou collectif, selon la nature et l’étendue de l’impact.
La gestion de crise et les événements traumatisants en entreprise
Certains événements, par leur nature ou leur soudaineté, dépassent les capacités d’adaptation ordinaires des individus : suicide ou tentative de suicide d’un collaborateur, accident grave, annonce de plan social, violence au travail. Ces situations nécessitent une intervention rapide, structurée et pilotée par des professionnels. Eleas déploie des cellules de gestion de crise mobilisables en urgence, avec une analyse préalable de la situation pour calibrer le dispositif au plus juste.
Le suivi psychologique individuel
Au-delà de l’intervention ponctuelle, certains salariés ont besoin d’un accompagnement dans la durée : un suivi psychologique structuré en plusieurs séances, conduit par un psychologue du travail. Ce suivi vise à traiter les conséquences psychiques d’une exposition prolongée à des facteurs de risque (harcèlement, burn-out, conflit relationnel) et à accompagner la reconstruction de l’équilibre psychologique en entreprise. Ce type de prise en charge psychologique s’inscrit dans une logique de prévention tertiaire.
Importance d’une stratégie pour encourager les employés à utiliser les services déployés
Mettre en place un dispositif ne suffit pas : encore faut-il que les salariés y aient recours. Or, la stigmatisation liée à la santé mentale, la méconnaissance des dispositifs et la crainte du regard des autres constituent des freins puissants.
Lever les freins culturels
La première étape consiste à normaliser le recours à une aide psychologique professionnelle. Cela passe par une communication interne déstigmatisante, des témoignages anonymisés de bénéficiaires, et l’implication visible de la direction dans la promotion des dispositifs. Un message porté par la direction générale ou le DRH a un impact bien supérieur à une simple affiche dans les couloirs.
Le rôle clé du manager
Le manager de proximité est souvent le premier interlocuteur d’un salarié en difficulté. Sa capacité à détecter les signaux faibles, à ouvrir une conversation bienveillante et à orienter vers les ressources disponibles est déterminante. Former les managers à ces pratiques, notamment grâce à des formations aux enjeux QVCT et RPS, est l’un des investissements les plus efficaces en matière de prévention de la santé mentale au travail.
Communiquer sur les dispositifs disponibles
Les salariés qui ignorent qu’un dispositif existe ne peuvent pas y recourir. Une communication régulière, claire et multicanale sur les ressources psychologiques disponibles est indispensable : affichage interne, intranet, livret d’accueil, messages du CSE, rappels lors des entretiens annuels. Le principe est simple : rendre visible ce qui est disponible, pour que le besoin d’aide psychologique ne reste pas sans réponse.
La communication sincère de la mise à disposition sincère de moyens est un acte en soi pour la santé mentale.
Quand intervenir ?
Cela va dépendre du contexte qui amène à déclencher ce type de prestation. Dans le cas d’une situation de crise, particulièrement à potentiel traumatique, il convient d’intervenir sous quelques jours afin de prévenir l’éventuelle apparition de symptômes post-traumatique ou toute dégradation de l’état psychique des salariés concernés. Cependant, dans un cadre de prestation plus en lien avec la prévention des RPS et la promotion de la qualité de vie au travail, il est possible de mettre en place une ligne d’écoute et de soutien psychologique permettant aux salariés de contacter un.e psychologue quand ils le souhaitent.
Eléas met en place des dispositifs de soutien psychologique spécifiques à l’accompagnement des managers. Découvrez le pôle écoute et soutien psychologique.
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Comment Eléas vous accompagne dans la mise en place d’un dispositif de soutien psychologique en entreprise
Lorsqu’une situation à risque psychosocial ou un événement violent ou à potentiel traumatique survient, Eléas propose, à l’issue d’une première étape d’analyse de la situation, un dispositif de soutien en entreprise adapté au contexte, aux personnes et à la culture de
l’organisation.
Pour chaque événement ou situation, une analyse spécifique de la situation est réalisée et conclut à la pertinence (ou non) d’une intervention.
Il est vital de maintenir la qualité de vie et les conditions de travail en répondant de la bonne manière aux traumatismes ou aux situations que peuvent rencontrer les salariés au sein d’une entreprise. C’est pourquoi la mise en place d’un système de soutien psychologique est efficace et primordial pour nos employés !
Quels dispositifs de soutien psychologique en entreprise mettre en place ?
Eléas peut mettre en place différents types de soutien psychologique selon la situation et la demande formulée :
- Des entretiens de soutien immédiat via le recours à la ligne d’écoute (soutien par téléphone 24h/7j par téléphone)
- Organisation d’entretiens de soutien psychologique, de débriefing (individuel ou collectif) pour les personnes directement impactées par la situation en post-immédiat
(dans les 48h) - Organisation de groupes de parole et/ou d’entretiens individuels de soutien psychologique à quelques jours de l’événement (selon la nature de l’événement et les contraintes du service).
L’ensemble des interventions d’Eléas sont faites sur la base du volontariat. Toutefois, Eléas est particulièrement attentif à conseiller et appuyer l’encadrement dans la gestion de certaines situations complexes (déni de la gravité de l’événement, de la situation ou d’un
état, isolement et refus d’être aidé, etc.). Découvrez en détails nos différents dispositifs de soutien psychologique en entreprise !
Les modalités d’accompagnement des dispositifs de soutiens psychologique en entreprise d’Eléas
Nos dispositifs de soutien psychologique en entreprise s’adaptent de manière spécifique à la cartographie des acteurs et processus en présence. Ils sont mis en place, offrent toutes les garanties de disponibilité, d’accessibilité et de confidentialité. Ces dispositifs de soutien psychologiques sont orientés solutions et visent une restauration des capacités d’action.
Une interface permanente entre Eléas et l’entreprise permet à tout moment une adaptation aux circonstances exceptionnelles qu’elle traverse.
Les collaborateurs se sentent accompagnés grâce à un accompagnement sur mesure et une écoute individuelle ou collective. Cela conduit à une baisse d’absentéisme, au turn-over, de conflits et à une augmentation de productivité.
Roadmap : que faire maintenant ?
Étape 1 : Évaluez l’existant
Faites l’inventaire des dispositifs de soutien psychologique déjà en place dans votre organisation. Sont-ils connus des salariés ? Utilisés ? Suffisants face aux besoins identifiés ?
Étape 2 : Identifiez les besoins prioritaires
Croisez les données disponibles : taux d’absentéisme, retours des managers, résultats du baromètre social, alertes remontées par le CSE. Ces indicateurs révèlent les zones de fragilité où un dispositif de soutien est le plus nécessaire.
Étape 3 : Choisissez le dispositif adapté à votre contexte
Ligne d’écoute, permanences sur site, entretiens ponctuels ou cellule de crise : chaque dispositif répond à un niveau de besoin différent. Un prestataire expert comme Eleas peut vous aider à calibrer la réponse la plus adaptée.
Étape 4 : Formez vos managers
Les managers sont les premiers relais du soutien psychologique dans l’organisation. Les former à détecter les signaux faibles, à adopter la bonne posture et à orienter vers les bons interlocuteurs est une condition de succès incontournable.
Étape 5 : Communiquez et évaluez
Déployez une communication interne structurée pour rendre les dispositifs visibles. Puis évaluez leur utilisation et leur impact à intervalles réguliers, pour ajuster et améliorer en continu.
FAQ Soutien psychologique
Soutien psychologique et soutien psychosocial : quelle différence ?
Le soutien psychosocial est une notion plus large, issue du champ de la santé publique et de la gestion de crise. Il intègre non seulement la dimension psychologique individuelle, mais aussi les ressources sociales, communautaires et organisationnelles mobilisables.
Le soutien psychosocial en entreprise englobe donc le soutien psychologique stricto sensu, mais aussi les mécanismes de solidarité collective, de cohésion d’équipe et de réassurance managériale.
Qui peut avoir recours à un dispositif de soutien psychologique en entreprise ?
Tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique ou sa fonction, peut bénéficier d’un dispositif de soutien psychologique. Certains dispositifs, comme la ligne d’écoute, sont accessibles à l’ensemble des effectifs. D’autres, comme les entretiens de débriefing, ciblent les personnes directement impactées par un événement spécifique.
Quand faut-il activer un dispositif de soutien psychologique ?
En situation de crise ou après un événement traumatisant (accident, décès, agression), l’intervention doit être déclenchée sous 48 heures pour prévenir l’apparition de symptômes post-traumatiques. Dans un cadre préventif, une ligne d’écoute permanente permet aux salariés d’y accéder à tout moment, selon leur besoin.
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Prévention primaire
- Enquêtes harcèlement moral et sexuel
- Évaluation et amélioration du climat social
- Diagnostic QVCT et RPS
- Études d’impact en contexte de réorganisation
- Analyse de situations dégradées et plans d’actions associés
- Médiation
Gérer les situations dégradées
Prévention secondaire
- Formation des managers aux enjeux QVCT et RPS
- Formation aux nouvelles techniques de management
- Formation des référents harcèlement
- Formation en réglementation santé et sécurité
- Coaching
Prévention tertiaire
- Soutien psychologique des salariés en situations de crise
- Permanences psychologiques sur site
- Gestion de crises en cas d’événements graves
