Devenir référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

Devenir référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

Dans le cadre de la lutte contre le harcèlement et les comportements sexistes en entreprise, le rôle de référent est crucial.

La formation « Devenir référent harcèlement sexuel et agissements sexistes » vous permet de maîtriser les compétences nécessaires pour prévenir, identifier et gérer ces situations délicates.

Ce programme vous forme aux obligations légales, aux procédures internes à mettre en place et aux bonnes pratiques pour accompagner et protéger vos collaborateurs, tout en contribuant à une culture d’entreprise respectueuse et inclusive.

Informations tarifaires

3 000
€ HT
  • Intra-entreprise : pour 2 jours d'animation
Demander un devis

Objectifs pédagogiques

  • Connaître les bases légales relatives au harcèlement moral, harcèlement sexuel et aux agissements sexistes
  • Identifier et comprendre les comportements pouvant être qualifiés de harcèlement ou d’agissements sexistes
  • Savoir comment prévenir et traiter les situations de harcèlement et d’agissements sexistes
  • Assurer le rôle de référent : sensibiliser, informer, et orienter les victimes

Format et public

  • Public : Référent Harcèlement Sexuel et Agissements Sexistes, DRH/RRH, Membre du CSE/CSSCT
  • 4 à 10 participants maximum
  • Formation 14 heures (2 jours)
  • Présentiel, distanciel, hybride
  • Prérequis : aucun
  • Intervenant : Consultant-expert RPS/QVCT, Consultant-expert Management/RH, Avocat/juriste en droit du travail/droit social, Psychologue clinicien/du travail, Ergonome/expert en organisation du travail
  • Formation et handicap : se rapprocher de notre référent handicap : 01 45 86 90 66
  • Devis et contact sous 48h ouvrés
  • Délais d'accès : 3 semaines

Programme

JOUR 1 – CADRE LEGAL ET ROLE DU REFERENT

Le cadre légal : loi et définitions

  • Les textes de référence :
    • Code du travail : obligation de prévention et de sécurité de l’employeur
    • Dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel
    • Code pénal : qualifications et sanctions
    • Jurisprudence récente et évolutions législatives
  • Les définitions juridiques essentielles :
    • Harcèlement moral
    • Harcèlement sexuel
    • Agissements sexistes
    • Discriminations
    • Violences internes
  • Les principes structurants :
    • Notion de répétition des faits
    • Dégradation des conditions de travail
    • Charge et aménagement de la preuve
    • Responsabilités respectives (employeur, managers, salariés)

Appropriation des notions légales

  • Différencier les situations
    • Conflit interpersonnel vs harcèlement
    • Management exigeant vs pression abusive
    • Propos déplacés vs agissement sexiste caractérisé
  • Identifier les zones grises
    • Intentionnalité ou effet produit
    • Rapport hiérarchique et abus d’autorité
    • Notion de consentement en matière de harcèlement sexuel
  • Sécuriser l’analyse
    • Qualification juridique rigoureuse
    • Risques contentieux et disciplinaires
    • Vigilance sur les interprétations hâtives

Les impacts du harcèlement

  • Impacts individuels
    • Stress chronique et anxiété
    • Atteinte à la santé mentale et physique
    • Perte d’estime de soi et désengagement
  • Impacts collectifs
    • Climat social dégradé
    • Tensions d’équipe et désorganisation
    • Perte de confiance dans l’institution
  • Impacts organisationnels et juridiques :
    • Absentéisme et turn-over
    • Risque prud’homal et pénal
    • Atteinte à l’image de l’entreprise

Le rôle du référent HSAS : missions et responsabilités

  • Positionnement dans l’organisation :
    • Indépendance et neutralité
    • Confidentialité
    • Articulation avec RH, direction, CSE
  • Missions principales :
    • Accueil et écoute des signalements
    • Contribution à la prévention
    • Participation aux enquêtes internes
  • Limites et cadre d’intervention :
    • Absence de pouvoir disciplinaire
    • Obligation d’impartialité
    • Responsabilité éthique et déontologique

JOUR 2 – METHODOLOGIES D’ENQUETE ET GESTION DES SITUATIONS

Structurer un dispositif de signalement

  • Organisation du canal de signalement :
    • Modalités d’alerte (mail dédié, plateforme, référent identifié)
    • Accessibilité et lisibilité du dispositif
    • Sensibilisation des salariés

Appropriation des notions légales

  • Garanties procédurales :
    • Confidentialité et protection des données
    • Accusé de réception et traçabilité
    • Mesures conservatoires si nécessaire
  • Communication interne :
    • Conditions de confiance dans le dispositif

Les étapes clés d’une enquête

  • Phase de cadrage
    • Analyse de recevabilité
    • Définition du périmètre
    • Identification des personnes à auditionner
  • Collecte des éléments :
    • Témoignages
    • Documents, mails, preuves matérielles
    • Chronologie des faits
  • Principes méthodologiques :
    • Respect du contradictoire
    • Impartialité
    • Gestion des délais

Conduire les entretiens

  • Préparation :
    • Élaboration d’une grille d’entretien
    • Définition des objectifs
  • Posture professionnelle :
    • Neutralité
    • Ecoute active
    • Gestion des émotions
  • Typologie des entretiens :
    • Entretien avec le plaignant
    • Entretien avec la personne mise en cause
    • Entretien avec les témoins

Rédiger un rapport d’enquête

  • Structure du rapport :
    • Contexte et rappel des faits
    • Méthodologie employée
    • Restitution des éléments recueillis
  • Analyse :
    • Faits établis
    • Éléments non corroborés
    • Appréciation au regard du cadre légal
  • Conclusions et préconisations :
    • Qualification retenue ou non
    • Recommandations adaptées
    • Mesures correctives envisageables

Gérer les suites d’une enquête et accompagner les collaborateurs

  • Décisions organisationnelles :
    • Transmission à la direction
    • Articulation avec le pouvoir disciplinaire
  • Accompagnement des parties :
    • Soutien psychologique
    • Prévention des représailles
    • Médiation si adaptée
  • Démarche de prévention durable :
    • Mise à jour du DUERP
    • Actions de sensibilisation
    • Amélioration continue du dispositif HSAS

Modalités pédagogiques

Moyens pédagogiques

  • Apports théoriques
    Pédagogie participative (quiz)
    Echange entre pairs
    Mises en situation (vécues/non vécues)
    Etude de cas/Jeux de rôles
    Debriefing collectif

Moyens techniques

  • Mise à disposition d’une salle dédiée à la formation avec espace de projection
  • Pour les sessions en distanciel : disposer d’une bonne connexion internet et ordinateur avec caméra

Moyens d’évaluation

  • Des acquis : Quiz
  • De satisfaction : Questionnaire d’évaluation de la qualité de la formation
  • Evaluation de préformation : Questionnaire individuel

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✅ Une expertise pluridisciplinaire reconnue
Chaque programme est animé par des intervenants issus du terrain : psychologues du travail, experts en prévention, formateurs en management, juristes en droit social… pour une approche rigoureuse et opérationnelle.

📚 Des contenus pédagogiques à forte valeur ajoutée
Les apports sont pensés pour être immédiatement mobilisables : grilles de lecture, outils concrets, retours d’expérience, mises en situation.

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Nos formations sont élaborées en lien avec vos objectifs internes : problématiques managériales, prévention des RPS, évolution des organisations ou obligation réglementaire.

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Chiffres clés

De taux de réussite
97 %
Formations réalisées
443
De satisfaction de nos formations
97.5 %
Apprenants bénéficiaires
3331

Avis de nos participants

💬 « Formation très complète et concrète. Elle m’a permis de mieux comprendre mon rôle de référent et de me sentir légitime pour accompagner les salarié·es et sensibiliser l’équipe. »

— Référente CSE, secteur médico-social

💬 « Un contenu clair, des cas pratiques utiles et un formateur très à l’écoute. Je repars avec des outils concrets pour exercer mes missions de référent en toute sérénité. »

— Responsable RH, entreprise de services

FAQ - Formation référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

Depuis le 1er janvier 2019, la loi impose à toute entreprise de plus de 250 salariés de désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. De plus, le comité social et économique (CSE), dès qu’il est constitué, doit également désigner un référent parmi ses membres, quelle que soit la taille de l’entreprise.
Ce référent a pour mission de prévenir, identifier et orienter les victimes potentielles. Il est un acteur clé de la politique de prévention des risques psychosociaux et de la promotion d’un environnement de travail respectueux. La formation vise à l’outiller pour exercer son rôle en toute légitimité.

La formation a pour objectifs de :

  • Comprendre les obligations légales de l’employeur et les enjeux réglementaires liés au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes ;

  • Maîtriser la définition juridique du harcèlement sexuel, des propos ou comportements sexistes, et distinguer les situations relevant du droit disciplinaire, pénal ou de la prévention ;

  • Acquérir une posture adaptée pour accueillir un signalement, écouter avec bienveillance et orienter vers les bons interlocuteurs (RH, cellule d’écoute, inspection du travail…) ;

  • Savoir agir en coordination avec les autres acteurs internes : direction, ressources humaines, CSE, référents RPS, etc.

La formation s’adresse :

  • Aux référents harcèlement sexuel désignés par le CSE ;

  • Aux référents nommés par l’entreprise dans le cadre de son obligation légale (entreprises de plus de 250 salariés) 

  • À toute personne impliquée dans la prévention des risques liés au harcèlement sexuel : RH, juristes, membres de la direction, préventeurs.
    Aucune compétence juridique préalable n’est requise, mais une sensibilité aux sujets de climat social et de prévention est un plus.

La formation alterne apports réglementaires, études de cas réels et mises en situation. Les participants analysent des situations concrètes, s’exercent à l’accueil de la parole et apprennent à poser un cadre clair d’écoute et d’orientation.
Des outils pratiques sont fournis : grille d’analyse de situations, protocoles de signalement, ressources internes/externes utiles.
La durée varie généralement de 1 à 2 jours, en fonction des besoins de l’organisation et du profil des participants.

Oui, la désignation d’un référent CSE est obligatoire dès que l’entreprise compte un CSE, et le référent employeur devient obligatoire dès 250 salariés.
Même si la formation en tant que telle n’est pas encadrée par un référentiel légal, elle est fortement recommandée pour que le référent puisse exercer ses missions avec clarté, responsabilité et efficacité, dans le respect du cadre juridique.

Former un référent harcèlement contribue à :

  • Réduire les risques juridiques en cas de signalement ou de contentieux ;

  • Clarifier les rôles et responsabilités dans la chaîne de prévention et de traitement des situations ;

  • Renforcer la culture d’égalité, de respect et de prévention au sein de l’organisation ;

  • Créer un climat de confiance, favorisant la parole des victimes ou témoins, sans crainte de représailles.

Oui. En format intra-entreprise, le contenu de la formation peut être adapté à votre secteur, à votre politique RH, à votre taille d’effectif, et intégrer vos procédures internes, chartes ou dispositifs existants.
Des cas concrets issus de votre environnement (anonymisés ou reconstruits) peuvent être intégrés aux mises en situation pour favoriser l’appropriation par les participants.

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