Il y a quelques années encore, la santé mentale au travail était le sujet dont on parlait après les drames. Aujourd’hui, elle est devenue un axe structurant des politiques QVCT et la formation PSSM en entreprise, Premiers Secours en Santé Mentale, l’un des outils les plus concrets pour la faire vivre au quotidien. En France, on compte désormais plus de 154 000 secouristes en santé mentale certifiés, et l’objectif national est d’atteindre 750 000 d’ici 2030. Le mouvement est lancé.
Pourtant, sur le terrain, beaucoup d’organisations restent bloquées au même endroit : elles connaissent le PSSM, elles en reconnaissent l’intérêt, mais elles ne savent pas par où commencer. Combien de personnes former ? Quel format choisir ? Comment l’articuler avec ce qui existe déjà ? Et surtout, comment s’assurer que cela tient dans la durée, au-delà de l’enthousiasme des premières sessions ?
Après un premier article qui présentait la formation PSSM, voyons aujourd’hui comment la déployer dans son organisation, avec les bons choix et les bons indicateurs.
La méthode AÉRER : le cœur pédagogique de la formation PSSM en entreprise
Avant de parler déploiement, il faut comprendre ce que la formation PSSM produit concrètement chez les participants. Parce que trop d’organisations la perçoivent encore comme une « sensibilisation à la santé mentale » et passent à côté de ce qu’elle est réellement : un programme structuré, fondé sur des preuves, qui donne aux stagiaires une méthode d’intervention précise et applicable dès le lendemain de la formation.
Cette méthode, c’est AÉRER. Cinq étapes, un acronyme, une logique d’action qui fait écho aux gestes appris lors d’une formation aux premiers secours physiques.
- Approcher la personne en difficulté, avec bienveillance, au bon moment, dans le bon cadre, sans projeter ni minimiser ;
- Écouter ce qu’elle exprime activement, sans interrompre ni chercher à résoudre immédiatement ;
- Réconforter en reconnaissant sa détresse, lui signifier qu’elle est entendue, que ce qu’elle vit est réel, qu’elle n’est pas seule ;
- Encourager à consulter un professionnel, sans forcer, sans décider à sa place ;
- Enseigner enfin sur les ressources disponibles (internes à l’organisation ou externes) et accompagner vers elles.
Ce que la formation PSSM apprend, au fond, c’est à oser intervenir. Parce que la principale raison pour laquelle on n’agit pas face à un collègue en souffrance, ce n’est pas l’indifférence, c’est la peur de mal faire. Les mises en situation réelles, qui occupent une large part des deux jours de formation, sont précisément conçues pour désamorcer cette peur et ancrer les bons réflexes dans la pratique. Les secouristes formés apprennent à reconnaître les signaux d’alerte liés à l’anxiété, à la dépression, au burn-out, aux troubles bipolaires ou aux premiers épisodes psychotiques sans se substituer au diagnostic médical, sans endosser un rôle qu’ils n’ont pas à tenir.
La méthode AÉRER est à la santé mentale ce que le massage cardiaque est au secourisme physique : un geste simple, transmissible, efficace et qui peut changer le cours d’une situation si on l’applique au bon moment.
À retenir
La méthode AÉRER ne transforme pas un collaborateur en professionnel de santé mentale. Elle lui donne les outils pour être un premier secouriste efficace : capable de détecter, d’accueillir et d’orienter. C’est cette clarté de rôle qui rend le dispositif à la fois crédible et pérenne.
Combien de collaborateurs former, et qui choisir ?
C’est souvent la première question que l’on se pose. Parce qu’un programme PSSM sous-dimensionné n’aura aucun impact visible et qu’un programme trop concentré sur un seul service ou une seule strate hiérarchique restera une initiative RH sans prise sur le terrain.
Les repères à connaître
Il n’existe pas en France de norme légale fixant un ratio de secouristes en santé mentale, contrairement aux Sauveteurs Secouristes du Travail (SST). Les recommandations du programme international MHFA situent l’objectif entre 1 secouriste pour 10 et 1 pour 20 collaborateurs dans les environnements à risque élevé de RPS. En pratique, pour une organisation de 50 à 200 salariés, un noyau initial de 5 à 10 personnes constitue un seuil de départ réaliste et suffisant pour créer une dynamique. Pour les structures de plus de 500 collaborateurs, une approche par sites ou par entités permet une couverture équilibrée sur l’ensemble du périmètre.
Qui former en priorité ?
La composition du groupe de stagiaires est aussi importante que le nombre. Un déploiement efficace associe des profils issus de différents niveaux et services :
- Managers de proximité, en première ligne face aux signaux de détresse de leurs équipes ;
- Membres du CSE ou de la CSSCT, qui jouent un rôle clé dans le dialogue social autour des conditions de travail ;
- Référents RH ou responsables de site, coordinateurs naturels du dispositif ;
- Collaborateurs volontaires du terrain, souvent les premiers témoins des situations difficiles.
Cette diversité garantit que les compétences acquises en formation sont opérationnelles là où les situations surviennent et non concentrées dans un seul bureau.
Le cas particulier des managers
Former les managers au PSSM a une valeur spécifique : ils voient leurs équipes tous les jours, et peuvent détecter des signaux que ni les RH ni la médecine du travail ne verront jamais. Mais cette position les expose aussi à un glissement de rôle dangereux si leur mission de secouriste en santé mentale n’est pas clairement posée. L’un des apports essentiels de la formation, c’est précisément ce cadrage : le secouriste accueille et oriente, il ne résout pas et ne soigne pas. Cette limite n’est pas une faiblesse du dispositif, c’est ce qui le rend soutenable dans la durée.
Intra, inter, présentiel, distanciel : choisir le bon format
La formation PSSM existe sous plusieurs formats. Le choix entre eux est une question de stratégie pédagogique et d’adéquation aux contraintes réelles de l’organisation.
La formation intra-entreprise : contextualiser pour mieux ancrer
La formation intra rassemble des collaborateurs d’une même organisation. C’est le format qui permet la personnalisation la plus poussée : les mises en situation s’appuient sur des contextes professionnels familiers aux stagiaires. Les ressources internes existantes sont intégrées dans le contenu pédagogique (ligne d’écoute, permanences psychologiques, dispositif de signalement) et le programme de formation peut être ajusté aux facteurs de risque spécifiques identifiés lors d’un diagnostic RPS ou d’une actualisation du DUERP.
Pour les organisations qui ont déjà conduit ce travail d’analyse, l’intra est souvent le format le plus cohérent et le plus impactant.
La formation inter-entreprise et la formation continue
Le format inter permet à des participants d’organisations différentes de suivre ensemble la formation. Il convient particulièrement aux structures de taille modeste, qui n’ont pas le volume suffisant pour remplir une session intra, ainsi qu’aux collaborateurs ou managers souhaitant se former sans attendre une initiative de leur employeur. La diversité des profils et des contextes représentés enrichit les échanges et constitue un vrai apport pédagogique. C’est aussi un format pertinent pour les sessions de formation continue (recyclage, actualisation des compétences) qui permettent aux secouristes déjà formés de maintenir leurs réflexes dans la durée.
Présentiel ou distanciel ?
La réponse est simple : la formation PSSM initiale se fait en présentiel. La méthode AÉRER s’apprend dans l’interaction, dans le jeu de rôle, dans la confrontation à des situations simulées avec d’autres stagiaires. Cette dimension émotionnelle et relationnelle est irremplaçable et c’est ce qui distingue une vraie formation d’une session d’information. Des modules en ligne peuvent compléter le parcours (sensibilisation préalable, préparation à la formation, modules de remise à niveau), mais ils ne constituent pas un substitut valable à la formation initiale en présentiel.
À l’issue de la formation, les participants reçoivent une attestation de secouriste en santé mentale, délivrée par l’organisme de formation accrédité par PSSM France. Cette attestation reconnaît l’acquisition des compétences prévues par le référentiel international MHFA.
Bon à savoir
La formation PSSM est éligible au financement via le plan de développement des compétences, pris en charge par les OPCO, et peut également être mobilisée dans le cadre du CPF. Avant de lancer votre programme, renseignez-vous auprès de votre OPCO : les modalités de prise en charge varient selon les secteurs et peuvent couvrir une part significative du coût de la formation.
Intégrer la formation PSSM dans votre démarche QVCT et RPS
C’est là que se joue la vraie différence entre un programme PSSM qui transforme une culture d’entreprise et un programme PSSM qui reste une belle initiative sans lendemain. Une formation dispensée en silo produit des effets limités dans le temps. Son impact réel dépend de la façon dont elle s’articule avec ce qui existe déjà ou avec ce qu’il reste à construire.
L’inscrire dans le DUERP et dans la stratégie de prévention
L’article L. 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur d’évaluer et de prévenir l’ensemble des risques professionnels, y compris les risques psychosociaux. Si le diagnostic révèle des facteurs de risque liés aux troubles psychiques (surcharge de travail chronique, isolement, faible soutien social, tensions interpersonnelles persistantes), la mise en place d’un programme de premiers secours en santé mentale constitue une réponse concrète, documentable dans le DUERP. Elle démontre une démarche proactive de prévention, auditable par l’inspection du travail ou le CSE, et s’inscrit pleinement dans les axes de l’Accord National Interprofessionnel sur la QVCT.
La combiner avec les autres dispositifs de prévention
Le PSSM ne fonctionne pas seul. Il s’inscrit dans une chaîne de prévention des risques psychosociaux qui peut inclure une ligne d’écoute psychologique disponible 24h/24, des permanences de psychologues sur site, un dispositif de signalement accessible à l’ensemble des collaborateurs, ou des formations managériales à la détection des signaux faibles et à la posture bienveillante. Chaque dispositif joue un rôle distinct : les secouristes PSSM sont le premier contact humain de terrain ; les psychologues et la médecine du travail prennent le relais sur le diagnostic et le suivi. C’est cette complémentarité, et non la juxtaposition, qui constitue une vraie politique de prévention.
Créer les conditions culturelles du dispositif
Former des secouristes en santé mentale est nécessaire. Mais si personne dans l’organisation ne sait qui ils sont ni comment les contacter, le dispositif n’existe pas vraiment. La visibilité des secouristes formés (via un affichage interne, une page intranet dédiée, une communication managériale régulière) est une condition indispensable de l’efficacité du programme. Un secouriste inconnu est un secouriste inutile.
Il faut aussi penser à l’après-formation pour les secouristes eux-mêmes. Intervenir auprès de personnes en souffrance psychique, même avec la bonne méthode, n’est pas anodin émotionnellement. Sans supervision régulière, sans groupe de pairs structuré, sans accès à un soutien psychologique dédié, le risque d’épuisement est réel. Cette dimension est trop souvent oubliée dans la conception des programmes et c’est elle qui, à terme, détermine si le dispositif tient ou s’essouffle.
Mesurer l’impact et pérenniser le dispositif
La direction demande des résultats. C’est légitime et mesurable à condition de poser les bons indicateurs dès le lancement du programme, et de se donner le temps nécessaire pour observer les effets.
Ce qu’on peut mesurer et comment
Le coût social du stress au travail en France a été estimé entre 2 et 3 milliards d’euros par l’INRS (une évaluation a minima, qui ne prend en compte qu’un tiers des situations réellement stressantes). Une réduction même partielle de l’absentéisme liée aux troubles psychiques se traduit en gains concrets. Le taux d’absentéisme, notamment les absences de longue durée, est l’indicateur quantitatif de premier ordre. On y ajoute le nombre de situations orientées vers les ressources de soutien (ligne d’écoute, médecine du travail, permanences psychologiques), les résultats du baromètre social annuel, et le taux de recours au dispositif de signalement.
Sur le plan qualitatif, la perception des collaborateurs sur la disponibilité d’un soutien en cas de difficulté, le niveau de confiance des secouristes dans leur capacité à intervenir (évalué en fin de formation initiale et lors des sessions de recyclage) et les retours des managers sur la facilité à aborder les sujets de santé mentale avec leurs équipes sont des signaux tout aussi précieux. Un minimum de 12 à 18 mois de suivi après le lancement est nécessaire pour une évaluation significative.
Pérenniser : les trois conditions non négociables
Un programme PSSM qui dure, c’est un programme qui réunit trois conditions simultanément :
- Le recyclage régulier des secouristes formés, au minimum tous les deux ans, pour maintenir les compétences et les adapter aux évolutions de l’organisation.
- La visibilité continue du dispositif, entretenue par des communications internes régulières sur les ressources disponibles et les modalités de contact.
- Le portage hiérarchique : sans engagement visible de la direction et de l’encadrement intermédiaire, le programme reste une initiative RH fragile. Porté par l’ensemble de la ligne managériale, il devient un levier de transformation culturelle durable.
À retenir
Mesurer l’impact d’un programme PSSM, c’est aussi mesurer ce qui ne s’est pas passé : la situation de burn-out détectée à temps, la crise évitée, le collaborateur qui a osé demander de l’aide parce qu’il savait que quelqu’un était formé pour l’écouter. Ces effets de prévention sont les plus difficiles à quantifier et les plus précieux.
Conclusion
Déployer la formation PSSM, ce n’est pas cocher une case dans un plan de formation . C’est poser un acte concret dans une direction précise : celle d’une organisation où la souffrance psychique peut être nommée, accueillie et orientée sans silence, sans stigmatisation, sans attendre que la situation soit devenue irréversible.
Les organisations qui le font sérieusement, avec le bon dimensionnement, le bon format, le bon ancrage dans leur démarche QVCT, ne le regrettent pas. Pas parce que c’est une belle initiative. Mais parce que ça change des choses réelles : un collaborateur qui ose parler, un manager qui sait quoi faire, une situation de burn-out détectée trois mois plus tôt qu’elle ne l’aurait été autrement.
Le PSSM ne résout pas tout. Il ne remplace pas une politique de prévention des RPS, une culture managériale saine ou des conditions de travail équilibrées. Mais il donne à des collaborateurs ordinaires la capacité de faire quelque chose d’utile, au bon moment, avec les bons mots. Et dans bien des situations, c’est exactement ce qu’il fallait.
FAQ
Quelle est la durée d’une formation PSSM ?
Deux jours, soit 14 heures de formation. C’est la durée prévue par le référentiel international MHFA pour couvrir l’ensemble du programme : apports théoriques sur les troubles psychiques, apprentissage de la méthode AÉRER et mises en situation pratiques qui constituent le cœur pédagogique de la formation. Des formats condensés existent, mais le programme complet reste recommandé pour garantir une vraie acquisition des compétences.
Faut-il des prérequis pour suivre la formation PSSM ?
Aucun. La formation est accessible à tout collaborateur, quel que soit son niveau hiérarchique, son domaine d’activité ou son expérience de la santé mentale. C’est l’un des principes fondateurs du programme : comme pour le secourisme physique, former le plus grand nombre possible.
Qui dispense la formation PSSM en France ?
La formation est dispensée par des formateurs certifiés par PSSM France, seule association détentrice de la licence MHFA en France. Les organismes de formation accrédités peuvent proposer des sessions intra-entreprise ou inter-entreprise. À l’issue de la formation, les stagiaires reçoivent une attestation officielle de secouriste en santé mentale.
La formation PSSM est-elle reconnue par les pouvoirs publics ?
Oui. Le déploiement du PSSM en milieu professionnel figure parmi les mesures issues des Assises de la santé mentale et de la psychiatrie (2021) et bénéficie du soutien des ministères concernés. La formation n’est pas encore inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), mais elle est reconnue par un nombre croissant de médecins du travail, de directions RH et d’organisations comme un dispositif de prévention des RPS sérieux et fondé sur des preuves.
Comment financer la formation PSSM pour mon organisation ?
Via le plan de développement des compétences, pris en charge par votre OPCO. La formation PSSM est également éligible au CPF. Les modalités varient selon les secteurs d’activité. Renseignez-vous auprès de votre OPCO avant de lancer votre programme pour optimiser le financement.
Combien de secouristes en santé mentale faut-il dans une organisation ?
Pas de ratio légal en France. Les recommandations MHFA : 1 secouriste pour 10 à 20 collaborateurs dans les environnements à risque élevé de RPS. L’objectif national est d’atteindre 750 000 secouristes formés en France d’ici 2030 — soit environ 1 % de la population active. Tout programme de déploiement sérieux devrait avoir ce cap pour objectif.
