Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM) : comment reconnaître un salarié en souffrance et quoi faire

En bref

Reconnaître un salarié en souffrance psychologique repose sur l’observation de changements de comportement : retrait progressif, irritabilité inhabituelle, baisse visible de l’engagement, absentéisme répété ou difficultés de concentration. Ces signaux apparaissent souvent bien avant qu’une situation de crise ne se déclare. Certains sont visibles par les collègues avant de l’être par le management. La méthode AÉRER, enseignée dans la formation Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM), donne un cadre structuré pour aborder la situation sans improviser : Approcher, Écouter, Explorer, Rassurer, Encourager à consulter et Revenir. Elle permet d’agir au bon moment, avec les bons mots, sans franchir la frontière du rôle thérapeutique.

La suite de l’article décrit ces signaux un par un et détaille comment les secouristes en santé mentale formés à la PSSM les utilisent en pratique.

Il y a quelques semaines, une DRH nous confiait cette scène. Un collaborateur avait peu à peu cessé de parler en réunion, mangeait seul, répondait par monosyllabes. Tout le monde l’avait remarqué. Personne n’avait su quoi faire. « On ne voulait pas se tromper. On ne savait pas si c’était notre rôle. »

Cette hésitation, vous la connaissez peut-être. Elle tient à quelque chose de simple et d’humain. Personne n’a appris à faire face à la souffrance psychique d’un collègue. Pas comme on apprend les gestes de premiers secours physiques. Pas avec une méthode, des mots, un cadre clair.

La formation Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM) part de là. Cet article couvre les signaux à repérer, les premiers gestes à adopter, et pourquoi tout cela s’apprend.

Cet article ne traite pas du déploiement d’un programme PSSM à l’échelle d’une organisation. Nous l’avons couvert dans notre guide complet sur le déploiement de la formation PSSM en entreprise. Il s’adresse à celles et ceux qui se trouvent face à la situation concrète d’un collaborateur qui ne va manifestement pas bien, et à la question immédiate de savoir quoi faire.

Quand un collègue ne va plus

Un spectre large, souvent invisible

La souffrance psychologique au travail n’arrive pas un matin, sans prévenir. Elle s’installe sur des semaines, parfois des mois, à travers une accumulation discrète de signaux que l’entourage professionnel perçoit confusément, sans toujours savoir quoi en faire.

Le terme recouvre un spectre large. Épuisement émotionnel progressif, épisodes anxieux persistants, dépression en cours d’installation, parfois des situations plus aiguës. Ces réalités ont des manifestations différentes, mais elles se détectent avant de devenir des urgences, à condition de savoir où regarder.

Ce que l’on appelle mal-être ou détresse psychologique au travail ne touche pas uniquement les profils considérés comme fragiles. Il atteint aussi des collaborateurs en apparence stables, engagés, bien intégrés. La discrétion des signes n’est pas une preuve d’absence de souffrance. C’en est souvent le symptôme le plus révélateur.

Ce que les chiffres disent

La santé mentale a été déclarée grande cause nationale en 2025. Ce n’est pas un contexte anodin pour les entreprises.

Selon le baromètre Empreinte Humaine 2024, près d’un salarié sur deux se déclare en état de détresse psychologique. Le coût social du stress au travail est estimé entre 2 et 3 milliards d’euros par an par l’INRS, une évaluation considérée comme a minima, car elle ne prend en compte qu’un tiers des situations réellement stressantes. Les troubles psychiques sont aujourd’hui la première cause d’absentéisme longue durée en France.

La grande majorité de ces situations évoluent dans le silence, faute d’interlocuteur formé pour intervenir au bon moment. Déployer des secouristes en santé mentale dans les organisations vise précisément à corriger cela. Pour comprendre les mécanismes à l’œuvre, notre article sur la prévention de la santé mentale en entreprise détaille les leviers d’action disponibles.

Bon à savoir

• Intervenir tôt, avant la rupture, change radicalement le pronostic. La détection précoce constitue un levier de prévention des risques psychosociaux concret et mesurable, documentable dans le DUERP.

Pourquoi on n’agit pas

La principale raison pour laquelle on n’intervient pas face à un collègue en souffrance, ce n’est pas l’indifférence. C’est la peur de mal faire. La peur de dire la mauvaise chose, de franchir une limite, de ne pas être légitime.

Cette peur est compréhensible. Elle est aussi, dans bien des cas, ce qui laisse une personne en détresse sans interlocuteur pendant des semaines. Les recherches en psychologie sociale montrent que plus les témoins d’une situation difficile sont nombreux, moins chacun se sent personnellement responsable d’agir. En entreprise, cet effet est amplifié par les rapports hiérarchiques et la norme de professionnalisme qui rend toute expression de vulnérabilité suspecte.

Savoir quoi faire, avoir un cadre clair, connaître les mots fait la différence entre quelqu’un qui regarde et quelqu’un qui agit.

Reconnaître les signaux de détresse psychologique

Les signaux comportementaux

Ce sont généralement les premiers à apparaître, et les plus accessibles à l’observation quotidienne.

Le retrait social progressif se repère chez un collaborateur habituellement présent qui cesse de participer aux échanges informels, s’isole à la pause, décline les déjeuners collectifs.

L’absentéisme atypique prend la forme de micro-absences répétées, retards inhabituels, arrêts courts qui s’enchaînent sans explication claire.

La baisse d’engagement se traduit par des travaux rendus en retard, des erreurs inhabituelles chez quelqu’un de rigoureux, une participation en réunion qui s’efface progressivement.

Le présentéisme désigne le collaborateur présent physiquement mais manifestement ailleurs. Il acquiesce sans s’impliquer, répond sans vraiment traiter.

Les signaux émotionnels et relationnels

Plus difficiles à nommer, mais tout aussi significatifs.

L’irritabilité inhabituelle se manifeste par des réactions disproportionnées à des remarques anodines, des tensions soudaines avec des collègues avec qui la relation était fluide jusqu’ici.

Les expressions de dévalorisation méritent attention. « De toute façon je n’y arrive pas », « ça ne sert à rien », « personne ne me comprend ici » ne sont pas des plaintes ordinaires.

Les larmes ou l’émotion forte lors d’échanges banals, souvent suivies d’une minimisation immédiate par le collaborateur lui-même, constituent un signal distinct.

L’effacement émotionnel correspond à une neutralité affective inhabituelle, comme si la personne s’était mise en veille.

Les signaux physiques

Moins visibles dans un contexte professionnel, mais souvent mentionnés a posteriori par des collègues qui n’avaient pas su les relier à une souffrance psychique.

• Fatigue visible et persistante, y compris après des congés.
• Plaintes somatiques fréquentes (maux de tête récurrents, troubles digestifs, douleurs diffuses sans cause identifiée).
• Désorganisation du travail chez quelqu’un qui était auparavant méthodique.

Bon à savoir

• Ces signaux ne s’évaluent pas isolément. C’est leur accumulation et leur rupture avec le comportement habituel de la personne qui doivent alerter. Un collègue fatigué un lundi n’est pas un collègue en souffrance. Un collègue fatigué tous les matins depuis trois semaines, qui ne répond plus aux messages, mérite qu’on prenne le temps de lui demander comment il va.

L’angle mort du collaborateur ultra-performant

C’est le profil qui échappe le plus souvent à la vigilance collective. Certains collaborateurs très engagés continuent à performer, à sourire, à être disponibles. La souffrance se joue en coulisses.

La personne mobilise toutes ses ressources pour préserver son image professionnelle, au prix de sa santé mentale. Elle compense, sur-adapte, tient. Le seul signal visible est souvent une rupture soudaine. Arrêt maladie long, démission du jour au lendemain, effondrement lors d’un entretien banal. C’est ce que décrit notre article sur la prévention du burn-out, avec les signaux spécifiques à surveiller avant la rupture.

Les secouristes en santé mentale formés à la PSSM apprennent précisément à ne pas se laisser rassurer par l’absence de signaux évidents. Maintenir une veille bienveillante même quand tout semble aller bien en surface fait partie intégrante de leur rôle.

Quoi faire concrètement

Créer l’espace pour parler

Vous avez repéré quelque chose. Vous sentez qu’un collaborateur ne va pas. La tentation est d’attendre, de se dire qu’on a peut-être tort, que ça va passer. Dans bien des cas, c’est cette attente qui transforme une situation gérable en situation de crise.

Le cadre compte autant que les mots. Un couloir, une messagerie instantanée, un open space ne sont pas des espaces pour ce type d’échange. Proposez un moment en face à face, dans un endroit neutre. Gardez un ton naturel, comme pour une invitation, pas une convocation.

« J’ai l’impression que tu traverses une période difficile. Est-ce qu’on peut prendre un moment pour en parler ? » suffit souvent à ouvrir la porte. Ne retardez pas l’initiative parce que vous cherchez les mots parfaits. La bienveillance de l’intention compte davantage que la perfection de la formulation.

Ce qu’on dit, et ce qu’on évite

L’essentiel est d’écouter vraiment, sans interrompre ni chercher à résoudre immédiatement. Certaines formules, même bien intentionnées, ferment la conversation plutôt qu’elles ne l’ouvrent.

À éviter	Pourquoi ça ne fonctionne pas
« Ça va aller, courage. »	Minimise ce que la personne vit
« Tu n’es pas le seul, tout le monde est sous pression. »	Invalide sa souffrance
« Il faut te reprendre. »	Culpabilise
« Tu devrais voir un psy. »	Trop direct, trop tôt

Ce qui aide	Pourquoi ça fonctionne
« J’ai remarqué que tu sembles fatigué ces derniers temps. »	Nomme ce qu’on observe sans interpréter
« Ce qu’on dit ici reste entre nous. »	Sécurise la prise de parole
« Ce que tu décris a l’air vraiment difficile. »	Reconnaît sans diagnostiquer
Laisser des silences	L’inconfort du silence appartient souvent à celui qui écoute

Orienter sans décider à la place

Votre rôle est d’ouvrir une porte, pas de la franchir à la place de la personne. Connaître les ressources disponibles dans l’organisation est ici essentiel. Ligne d’écoute psychologique, médecine du travail, permanence d’un psychologue sur site, dispositif de signalement. Les présenter comme des options, pas des injonctions. La formation prévention des RPS peut aider les managers à structurer cette orientation dans leur pratique quotidienne.

Si la situation semble grave, si des pensées suicidaires sont exprimées ou fortement suggérées, restez avec la personne et orientez-la vers le 3114, numéro national de prévention du suicide, disponible 24h/24.

Ne promettez pas une confidentialité absolue si vous pressentez devoir alerter la hiérarchie ou la médecine du travail. Mieux vaut le dire d’emblée. « Je vais garder ça entre nous dans la mesure du possible, mais si je m’inquiète vraiment pour toi, je pourrais en parler à la RH ou à la médecine du travail. »

Bon à savoir

• Le geste le plus utile n’est pas de trouver la solution. C’est de faire savoir à la personne qu’elle a été vue, qu’une porte s’ouvre. Cette reconnaissance a une valeur documentée dans la prévention des situations de crise.

Où s’arrête votre rôle

Collègue, manager, responsable RH, aucun de ces rôles n’implique de devenir un soutien psychologique. Le vouloir peut faire davantage de mal que de bien, aussi bien à la personne aidée qu’à celle qui aide.

Le premier intervenant agit comme un passeur. Il crée les conditions pour que la personne en souffrance puisse franchir le pas vers un professionnel. Un manager qui intériorise cette limite peut intervenir avec régularité et calme. Celui qui se sent responsable du suivi psychologique de son équipe finit, lui, par s’épuiser.

Bon à savoir

• Intervenir régulièrement auprès de personnes en souffrance a un coût émotionnel réel. Les dispositifs PSSM bien conçus prévoient une supervision régulière et un accès à un soutien psychologique dédié pour les secouristes eux-mêmes. C’est une condition de durabilité du dispositif.

Tips pour les équipes RH et HSE

• Cartographier les ressources internes avant toute intervention : listez les dispositifs disponibles dans votre organisation (ligne d’écoute, médecine du travail, psychologue du travail, référent RPS) et vérifiez qu’ils sont connus des managers. Un secouriste qui ne sait pas vers qui orienter perd toute l’utilité du dispositif.
• Former en priorité les managers de proximité : ce sont eux qui voient les signaux au quotidien. Une formation PSSM ciblée sur les N+1 produit des effets plus rapides qu’un déploiement tous salariés non priorisé.
• Prévoir un temps de débrief après chaque intervention : un secouriste qui a accompagné un collègue en détresse doit pouvoir en parler à son tour. Sans espace de décharge, le dispositif s’use vite. Intégrez ce temps dans le protocole dès la mise en place.

Pourquoi ces gestes ne s’improvisent pas

Ce que la formation Premiers Secours en Santé Mentale change concrètement

Reconnaître les signaux, trouver les bons mots, orienter sans dépasser son rôle. Rien de tout cela ne s’improvise. L’empathie aide, mais elle ne suffit pas. Il faut un cadre, une méthode, de l’entraînement.

La formation Premiers Secours en Santé Mentale dure deux jours. Elle dote les participants d’une méthode d’intervention structurée, la méthode AÉRER, et les entraîne à l’appliquer dans des mises en situation réelles. Pour aller plus loin sur cette méthode et sur ce qu’elle produit concrètement chez les participants, nous la détaillons dans notre guide sur le déploiement de la PSSM en entreprise. Vous pouvez également consulter notre article tout savoir sur la formation PSSM pour une présentation complète du programme.

Ce qui distingue la PSSM d’une sensibilisation classique à la santé mentale au travail, c’est le temps consacré à la pratique. Les jeux de rôle et mises en situation constituent la majorité de la formation. Les bons réflexes s’ancrent dans la pratique, pas dans la théorie. La formation les travaille jusqu’à ce qu’ils soient mobilisables en situation réelle, souvent sans prévenir.

La formation couvre les principaux troubles psychiques rencontrés en milieu professionnel (anxiété, dépression, épuisement professionnel, premiers signes psychotiques) pour que les secouristes sachent reconnaître ce à quoi ils font face et adapter leur réponse. Elle n’a pas pour objet de former des diagnosticiens.

Ce que les organisations qui l’ont déployée observent

Les effets d’un programme PSSM sérieux ne se mesurent pas en quelques semaines. Mais les organisations qui le déploient avec méthode observent des changements concrets. Davantage de recours aux ressources de soutien disponibles, des situations de souffrance identifiées plus tôt, et une évolution culturelle progressive où la santé mentale au travail peut être abordée sans stigme dans les conversations ordinaires.

Ce qui change d’abord, c’est la capacité des équipes à ne plus regarder ailleurs quand quelqu’un ne va pas. Un collaborateur qui sait qu’il y a autour de lui des personnes formées pour l’écouter ose davantage demander de l’aide. C’est cet effet de culture, difficile à quantifier et pourtant décisif, que les programmes PSSM bien conduits installent dans la durée.

Bon à savoir

• La formation PSSM ne résout pas la souffrance au travail. Elle donne à des personnes ordinaires les outils pour ne pas rester sans réaction face à elle. Dans bien des situations, c’est exactement ce qu’il fallait que quelqu’un remarque, s’arrête, et ose demander « est-ce que ça va vraiment ? »

Face à un collaborateur qui va mal, la plupart des gens font la même chose. Ils attendent d’être sûrs. Ils attendent que ce soit « assez grave ». Ils attendent que quelqu’un d’autre prenne le relais. Pendant ce temps, la souffrance s’installe, s’isole, s’aggrave.

Ce que change la formation Premiers Secours en Santé Mentale, c’est précisément ce temps d’hésitation. Elle donne un cadre, une méthode, et suffisamment de confiance pour oser faire le premier pas au bon moment. Former des collaborateurs à ce geste, c’est choisir de ne plus laisser la souffrance au travail s’installer dans le silence.

FAQ

Comment reconnaître un salarié en souffrance psychologique au travail ?

Les signaux sont souvent discrets et progressifs. Retrait social, irritabilité inhabituelle, baisse d’engagement, fatigue persistante, expressions de dévalorisation. Aucun de ces signes ne suffit isolément. C’est leur accumulation et leur rupture avec le comportement habituel de la personne qui doivent alerter. Un collaborateur formé aux Premiers Secours en Santé Mentale apprend précisément à repérer et interpréter ces signaux.

Que faire si un collaborateur exprime des pensées suicidaires ?

Ne le laissez pas seul. Restez présent, écoutez sans dramatiser, et orientez-le vers le 3114 (numéro national de prévention du suicide), disponible 24h/24. Si la situation vous semble immédiatement dangereuse, appelez le 15 ou le 112. Alertez ensuite la médecine du travail ou votre responsable RH dès que possible.

Un manager peut-il intervenir auprès d’un salarié en détresse sans risquer de dépasser son rôle ?

Oui, à condition d’avoir un cadre clair. La formation PSSM pose les limites du rôle de secouriste. Le manager formé sait quand intervenir, comment le faire, et à quel moment passer le relais à un professionnel. Cette clarté est ce qui rend le dispositif soutenable dans la durée.

Est-ce que la formation PSSM couvre le burn-out spécifiquement ?

Oui. La formation aborde les principaux troubles psychiques rencontrés en milieu professionnel, dont l’épuisement professionnel. Elle apprend à identifier les signaux spécifiques du burn-out, notamment la déconnexion émotionnelle et la perte de sens, pour intervenir avant que la situation ne devienne irréversible. Notre article sur les 3 B (burn-out, brown-out, bore-out) détaille les différences entre ces formes d’épuisement.

La formation PSSM est-elle réservée aux grandes entreprises ?

Non. Des formats inter-entreprises permettent à des structures plus modestes de former leurs collaborateurs sans avoir à remplir une session intra. Un noyau de 3 à 5 secouristes suffit à créer une dynamique réelle dans une petite équipe. Notre article sur le choix d’un organisme de formation PSSM liste les critères à vérifier quel que soit la taille de votre structure.

Combien de temps dure la formation PSSM ?

Deux jours, soit 14 heures, en présentiel. La formation est dispensée par des formateurs certifiés par PSSM France, seule association détentrice de la licence MHFA en France. À l’issue, les participants reçoivent une attestation officielle de secouriste en santé mentale.

Points à retenir

1. La souffrance psychologique au travail se manifeste par des signaux comportementaux, émotionnels et physiques, souvent discrets et progressifs.
2. Les collaborateurs ultra-performants sont les profils les plus susceptibles de passer sous le radar de la vigilance collective.
3. Intervenir ne demande pas d’être expert. Il faut un cadre, des mots, et la conviction que son rôle est bien d’ouvrir une porte.
4. Le geste le plus utile est de montrer à la personne qu’elle a été vue, avant de l’orienter vers les ressources appropriées.
5. La formation PSSM dure deux jours et dote les participants d’une méthode structurée (AÉRER) entraînée en mises en situation réelles.
6. Les dispositifs PSSM durables prévoient un soutien dédié pour les secouristes eux-mêmes.

Sources

Baromètre Empreinte Humaine 2024, étude sur la détresse psychologique au travail en France.

INRS, évaluation du coût du stress au travail en France.

PSSM France, organisme détenteur de la licence MHFA (Mental Health First Aid) en France.

Santé mentale, grande cause nationale 2025, déclaration du gouvernement français.

Pour aller plus loin : facteurs de risques psychosociaux — gestion des RPS en entreprise.